Работника могут уволить по состоянию здоровья только при наличии медицинского заключения и соблюдения целого ряда условий такого увольнения. Статья 77 трудового договор

Работника могут уволить по состоянию здоровья только при наличии медицинского заключения и соблюдения целого ряда условий такого увольнения

Автор: Дмитрий Ходыкин

Многие представители малого и среднего бизнеса, а порой и крупные компании, не сильно заинтересованы продолжать трудовые отношения с работником, у которого имеются проблемы со здоровьем, забывая о том, что расторгнуть трудовой договор с данным работником возможно только при соблюдении установленного законодательством порядка увольнения и только при наличии медицинского заключения, свидетельствующего о наличии противопоказаний к выполняемой им работе. При несоблюдении данных условий увольнение работника будет считаться незаконным и по решению суда он может быть восстановлен на работе с выплатой не полученного за время вынужденного прогула дохода, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Обратимся к действующему законодательству. В соответствии с нормами п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ (далее ? ТК РФ) одним из оснований прекращения действия трудового договора с работником является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Таким образом, если по медицинским показаниям работник не может исполнять свои трудовые обязанности и нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырёх месяцев (ч. 3 ст. 73 ТК РФ), а других вакансий у работодателя не имеется или согласия работника на перевод нет, то работодателю следует уволить такого работника в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение в таком случае будет полностью законным и обоснованным.

Следовательно, прежде чем работодателю предпринимать какие-либо из вышеописанных действий, предшествующих увольнению работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работник должен иметь на руках медицинское заключение с противопоказаниями к работе. Необходимо отметить, что ранее судебная практика по-разному трактовала, что понимать под этим документом и какая организация может выдать данный документ, имеющий юридическую силу.

Так, например, до разъяснения Верховным Судом своей позиции по данному вопросу (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за четвёртый квартал 2011 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.03.2012) суды принимали неоднозначные решения по факту признания наличия медицинского заключения установленной формы документом, на основании которого работодатель имеет право уволить работника. В частности, можно привести как пример решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5236/11 от 07.12.2011, где по результатам рассмотрения дела суд восстановил работника на работе, признав, что в медицинском документе, определяющем характер заболевания работника и его дальнейшую способность к трудовой деятельности, отсутствовали ограничения по занимаемой работником должности, что свидетельствует об отсутствии в данном случае самого медицинского заключения с противопоказаниями к работе, поэтому у работодателя не имелось оснований для увольнения работника с работы. К тому же суд посчитал, что учреждение, которое выдало работнику соответствующие медицинские документы по инвалидности, не относится к медицинским организациям, осуществляющим деятельность на основании лицензии в области медицинских осмотров, которые проводятся с целью выявления заболеваний, являющихся противопоказаниями для продолжения работы, поэтому документ, выданный не уполномоченной организацией, не является достаточным и не позволяет работодателю увольнять работника в установленном ТК РФ порядке.

Данный вывод суда первой инстанции имел под собой твёрдое основание при неопределённости законодательства, если бы Верховный Суд в вышеупомянутом Обзоре судебной практики за четвёртый квартал 2011 года не прояснил ситуацию по данному вопросу. В п. 8 Обзора была рассмотрена ситуация, в которой работник оспаривал увольнение по специальному основанию по п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ, ссылаясь на то, что заключение медико-социальной экспертизы (МСЭ) не является медицинским заключением в смысле Трудового кодекса РФ. Но Верховный Суд РФ не поддержал позицию работника, указав, что заключение МСЭ является медицинским актом, подтверждающим состояние здоровья работника. Поэтому, если рабочее место и условия трудовой деятельности не соответствуют медицинским показаниям в отношении данного работника, установленным по результатам медико-социальной экспертизы, Верховный Суд справедливо подтвердил, что увольнение работника в такой ситуации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является обоснованным и соответствующим нормам трудового законодательства.

После сформулированной позиции Верховного Суда РФ по данному вопросу судебная практика была направлена в нужное русло. Так, вышеописанное решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5236/11 от 07.12.2011 было впоследствии отменено определением Московского городского суда от 10.04.2012 по делу № 33-9156. Суд признал выводы суда первой инстанции неверными и основанными на неправильном толковании и применении норм материального права. Довод суда о том, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности работника и программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы, которое является обязательным для организаций, учреждений, находит своё подтверждение в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В итоге суд принял новый судебный акт, на основании которого работнику было отказано в восстановлении на работе.

Необходимо отметить, что в соответствии с определением Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-О необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора.

Таким образом, на основании вышеизложенного работодатель при разрешении вопроса об увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ может использовать в качестве доказательства как заключение медицинских организаций, имеющих лицензию на проведение медицинских осмотров (обследований) работников, так и заключение МСЭ.

Если у работодателя отсутствуют рабочие места, которые он в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику, то простой констатации этого факта будет недостаточно.

Работодатель обязан подтвердить отсутствие подходящей работы для работника, чем может являться карта аттестации рабочего места или штатное расписание данной организации.

Иногда работодатели в качестве доказательства невозможности работника выполнять свою прежнюю работу представляют устав организации, содержащий указание на основную деятельность компании, где трудится работник. С помощью только локальных и внутренних документов организации доказать, что существующие у работника проблемы со здоровьем препятствуют ему выполнять прежнюю работу, практически невозможно. Работодатель не может единолично решить вопрос о том, может ли работник работать в занимаемой должности, которая подвергается воздействию каких-либо опасных или вредных производственных факторов, если сам работодатель не располагает сведениями о непригодности сотрудника к трудовой деятельности в компании и данными, которые могут подтвердить отсутствие у работодателя работы, соответствующей степени утраты профессиональной трудоспособности работника.

Судебная практика в этом случае справедливо занимает сторону работника. Так, определением Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2012 № 33-2395 увольнение работника было признано незаконным, поскольку работодателем при увольнении работника не были соблюдены требования ст. 73 ТК РФ, в соответствии с которой работника, нуждающегося в переводе на другую работу на основании медицинского заключения, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В исковом заявлении он указал, что был освидетельствован в медицинском учреждении, которое установило ограничения к работе. При этом истец пояснил, что не имеется никаких препятствий для продолжения работы, поскольку работа в занимаемой им должности не оценивалась на предмет производственных рисков и вредности. Суд согласился с доводами работника и указал, что на момент увольнения работника работодатель не располагал данными о непригодности истца к профессиональной деятельности. При этом работодателем не был соблюдён порядок увольнения, предусмотренный пунктом 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель не предложил работнику работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. А вопрос о том, что работник не может работать в занимаемой должности, был решён работодателем самостоятельно. Поэтому суд обоснованно признал увольнение работника незаконным и восстановил его на работе с компенсацией всех затрат и заработной платы.

Помните, что обращение в суд ? это практически единственный способ признать прекращение трудовых отношений с работодателем и расторжение трудового договора незаконным и защитить свои права. Несмотря на то что бремя доказывания законности увольнения будет лежать на работодателе в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, сотруднику следует заранее позаботиться о представлении документов, подтверждающих неправомерность действий работодателя. Лучше всего, если сам работник заранее подготовит всю доказательную базу, на которой он будет основывать свои требования.

Конечно, на практике довольно часто возникают такие ситуации, когда работодатель, желая избавиться от сотрудника, просит его написать заявление об увольнении по собственному желанию вне зависимости от наличия медицинских показаний к работе.

Особенно это актуально, если у сотрудника имеются некоторые проблемы со здоровьем, но они не мешают ему исполнять свои трудовые обязанности и не являются противопоказаниями к работе.

Если работник подпишет такое заявление, т. е. расторгнет трудовой договор по собственной инициативе, то обжаловать законность увольнения в суде будет проблематично. А доказать факт понуждения к написанию такого заявления или давления работодателя будет ещё сложнее. Что делать в этом случае?

Вступать в открытую конфронтацию с работодателем не стоит: в этом варианте вы ничего не выиграете в любом случае, да и спокойно работать в компании уже не сможете, потратите только своё время и нервы.

В данном случае, чтобы избежать дальнейшего нарастания конфликта, можно предложить следующие варианты действий:

1. Предложить работодателю расстаться по соглашению сторон с выплатой согласованной денежной компенсации (такой вариант устраивает, как правило, обе стороны).

2. Обратиться с заявлением в контролирующие органы: прокуратуру или трудовую инспекцию. В таком случае вы явно подпортите жизнь работодателю, так как скорее всего его будет ждать внеплановая проверка, которая может грозить неблагоприятными последствиями для него.

Если и эти действия ни к чему не привели и обращение за помощью не принесло результатов, работник должен приготовиться отстаивать свои интересы в суде.

При доказывании факта оказываемого со стороны руководства компании давления сотрудник может ссылаться на следующие доказательства и обстоятельства:

это могут быть текстовые записи, авторство которых можно будет идентифицировать,

электронная переписка с работодателем, из которой можно будет установить участников беседы, а также факты давления или угроз;

факт того, что работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, а потом отозвал его до даты расторжения трудового договора;

при получении и подписании приказа о расторжении трудового договора сотрудник указал, что не согласен с увольнением;

уведомление руководства работником о том, что его увольнение не является добровольным волеизъявлением;

аудиофайлы. Желательно, чтобы в разговоре упоминались имена или фамилии участников беседы. В противном случае работнику придётся представить в материалы дела дополнительные доказательства отсутствия его волеизъявления на увольнение по собственному желанию.

Одним из положительных примеров судебной практики, где сотрудникам удалось доказать факт оказанного руководством давления с целью вынудить написать заявление на увольнение, можно привести апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.07.2014 по делу № 33-3911/2014.

По данному делу истица просила восстановить её на работе, взыскать заработанную плату, компенсировать моральный вред и возместить судебные расходы. Истица обосновывала иск тем, что вследствие опасности ухудшения своего самочувствия она была вынуждена написать заявление на увольнение не по своей воле, а под давлением работодателя.

Смотрите еще:  Спор википедия. Спор википедия

Прокурор поддержал исковые требования истицы по данному делу. В итоге суд первой инстанции частично удовлетворил предъявленный иск: восстановил истицу в прежней должности, взыскал с работодателя заработанную плату за время вынужденного прогула, а также взыскал компенсацию морального вреда и понесённые судебные расходы.

Суд апелляционной инстанции справедливо поддержал доводы суда первой инстанции и оставил в силе его решения, а апелляционную жалобу ответчика без удовлетворения.

В частности, суд констатировал факт того, что имеющиеся в материалах дела письменные доказательства, представляющие собой приказ о прекращении трудового договора с работником, в котором сотрудник сделал пометку о своём несогласии со своим увольнением, а также свидетельские показания, на которые суд обратил внимание, так как они, как было отмечено выше, являются одним из главных аргументов со стороны истца о факте оказанного давления, которые могли выражаться в устных замечаниях или угрозах, а также иные обстоятельства, установленные в ходе судебного заседания и имеющиеся в материалах дела, в своей совокупности свидетельствуют о том, что написание истицей заявления об увольнении не является её добровольным волеизъявлением.

Также судом было отмечено, что в написанном заявлении истица просила уволить со следующего дня по семейным обстоятельствам без отработки срока предупреждения об увольнении. В этот же день, согласно объяснению истицы, был выявлен факт недостачи. Таким образом, написание истицей заявления об увольнении в период обнаружения недостачи, а также вследствие нахождения истицы в состоянии повышенного медицинского риска свидетельствуют об отсутствии волеизъявления истицы на увольнение по собственному желанию. Поэтому на данном основании, после произведённого анализа и оценки всех доказательств, суд с достоверностью установил все обстоятельства по делу и заключил, что увольнение истицы произошло под влиянием принуждения со стороны работодателя, а не как акт свободного волеизъявления.

Итак, судебная практика по любым спорам по вопросам увольнения сотрудников разнообразна и всегда зависит от конкретных обстоятельств дела, поэтому бороться за свои права стоит всегда.

77 статья Трудового кодекса при увольнении: основания для расторжения трудового договора

77 статья трудового кодекса при увольнении относится к 13-й главе, которая в целом описывает процедуру увольнения персонала. Данная глава начинается с 77 статьи, а потому сюда включается список общих оснований для увольнения. Указываются только общие формулировки оснований, детализация по каждому пункту приводится в последующих статьях 13-й главы.

Что говорится об увольнении в Трудовом кодексе

Порядку и принципам расторжения трудового договора в трудовом законодательстве посвящена вся 13 глава. Начинается она с 77 статьи, поэтому, разумеется, в ней описаны общие положения, которые в дальнейшем в главе будут рассмотрены более подробно. Эта статья охватывает практически все возможные варианты, которые могут возникнуть при прекращении трудовых отношений и, конечно же, именно на нее чаще других ссылаются работодатели, делая запись в трудовой книжке. Поэтому некоторые положения статьи стоит рассмотреть внимательно.

Пошаговая инструкция по действиям при увольнении


Причины, по которым человек решает уйти с работы, могут быть совершенно разными. Но если это не нарушение трудовой дисциплины или другие нарушения, из-за которых работники могут быть уволены без их согласия, то происходит увольнение по следующей схеме:

  • Писать заявление об уходе работник должен за 2 недели до предполагаемого прекращения трудовой деятельности (если нет объективных причин, регламентированных Трудовым Кодексом Российской Федерации, которые позволят прекратить работать раньше).
  • Заявление следует завизировать у руководства или зарегистрировать как входящую корреспонденцию у секретаря.
  • Время отработки перед уходом начинает считаться с даты, следующей за датой подачи заявления, и если у работника нет оснований для ухода без отработки, то он должен соблюдать все инструкции и выполнять трудовые обязанности в полном объеме.
  • Независимо от причины увольнения сотрудник должен ознакомиться с приказом об увольнении и подписать его.
  • В день увольнения организация должна вернуть сотруднику трудовую книжку с отметкой об увольнении и выдать расчет.
  • Процедура увольнения должна соблюдаться сторонами неукоснительно, чтобы при возникновении спорных вопросов можно было доказать соблюдение ТК РФ.

    [alert]Получив трудовую книжку следует проверить правильность записи об увольнении: «Уволен по п. 3 ст. 77 ТК РФ» с указанием инициатора прекращения договора и причин, если таковые имеются.[/alert]

    Как происходит процедура увольнения по пункту 1 статьи 77

    Самый первый пункт статьи 77 дает отсылку к статье 78, которая рассматривает увольнение по соглашению сторон. Что это означает на практике? На самом деле это то же самое расторжение трудовых отношений по инициативе работника (в любой момент, если был подписан бессрочный трудовой договор, или до окончания срока действия срочного трудового договора, если был подписан он), но с некоторыми нюансами.

    Как правило, это касается лишь срока отработки – при увольнении по собственному желанию сотрудник обязан отработать обязательные две недели, если же договориться с работодателем, то можно уволиться хоть в день подачи заявления.

    Но на самом деле слово «соглашение» подразумевает гораздо больший спектр, можно достигнуть договоренности по самым разным вопросам: об оплате при увольнении, об условиях подготовки нового сотрудника на вакантное место и так далее. Например, можно договориться, что сотрудник уйдет на новое место работы в тот же день, когда подал заявление об увольнении, а взамен он раз в неделю будет проверять отчеты, составленные новым служащим, пришедшим на его должность.

    Чаще всего такие договоренности сотрудник и его работодатель обсуждают и заключают устно, поскольку установленной формы для такого документа не существует. Но все же рекомендуется записать и скрепить подписями и печатью организации все, до чего договорятся стороны, поскольку в день увольнения может оказаться, что некоторые обещания никто выполнять не собирается.

    В остальном процедура увольнения происходит по общей схеме, в последний рабочий день служащий получает всю причитающуюся ему заработную плату, а также компенсацию за неиспользованные дни календарного отпуска. Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон не выплачивается.

    При этом следует помнить: если служащий после дня увольнения появился на предприятии и продолжает исполнять свои обязанности, считается, что трудовой договор не расторгнут, и если все-таки увольнение необходимо, придется начинать процедуру заново, с новым заявлением и новым приказом.

    Увольнение по п.2 ст.77

    Пункт2 применяется, когда трудовой договор имеет ограниченный срок действия, который подходит к завершению. Датой его прекращения может быть определенное число или наступление события.

    Документальное оформление при данном основании включает:

  • Уведомление об увольнении – если это требуется;
  • Приказ об увольнении;
  • Фиксация факта увольнения в трудовой книжке и карточке Т-2.
  • Уведомление – это письменная предупреждающая бумага, назначение которой – сообщить работнику о предстоящем прекращении работы. Информировать срочника нужно за 3 дня до истечения срока договора, если известен конкретный день, когда заканчивается период действия. Если точное число не известно, такое возможно при замещении отсутствующего сотрудника, то предупреждать срочника за 3 дня не нужно. При выходе основного сотрудника на работу проводится увольнение срочника, его замещающего, независимо от того, было ли выполнено предупреждение или нет.

    Если срок заканчивается, и стороны молчат об этом, то договор продлевается на бессрочный период.

    В приказе об увольнении в строке для указания основания дается ссылка на 2-й пункт 77 статьи и приводится формулировка данного пункта. В строке о документальном обосновании пишутся реквизиты уведомления и пункт трудового договора с прописанным в нем сроком истечения его действия.

    Если срок действия истекает при выходе основного сотрудника, то следует составить приказ об этом, который и будет служить документальным обоснованием для оформления приказа по форме Т-8.

    Если причина окончания периода действия связана с окончанием выполнения работ или услуг, то документальным основанием будет выступать документ, подтверждающий факт выполнения работ, услуг (например, акт сдачи-приемки).

    Увольнение по п.3 ст.77 (увольнение по собственному желанию)

    Данное основание – самое популярная причина увольнения. От сотрудника требуется письменно оформленный документ заявительного характера с изложением просьбы о прекращении договора. Обязанность руководства принять заявление и оформить увольнение по окончанию периода отработки – 1 месяц для руководящего персонала и 2 недели для всех прочих лиц.

    Оформление приказа и вычисление выплат проводится в последнее число периода предупреждения. В приказе пишется ссылка на п.3 ст.77 и формулировка этого пункта, в строке для указания реквизитов документов приводятся данные о заявлении работника о личном желании уволиться.

    В заявлении указание причины расторжения отношений с работодателем не является обязательным, достаточно отметить собственное желание уволиться и своевременно предупредить руководство о своих намерениях.

    Порядок расчета при увольнении

    Пример записи в трудовой книжке.

    Документы и все расчетные выплаты, организация обязана выдать уволившемуся в последний день на службе. Несоблюдение сроков расчета сотрудников является нарушением законодательства, и сотрудник вправе требовать материальной и моральной компенсации за каждый просроченный день, а предприятие и сотрудник ответственный за задержку могут быть оштрафованы.

    Что входит в расчет работника:

  • Заработная плата за каждый день, отработанный сотрудником по факту.
  • Компенсация за все дни неиспользованного отпуска.
  • Оплата больничных листов (при наличии).
  • Иные виды выходных пособий и компенсаций, предусматриваемые родом деятельности и профессией рассчитываемого.
  • Оплата больничного листа может быть выполнена позже дня расчета, но не позднее ближайшего дня выплаты сотрудникам предприятия заработной платы, если с момента как сотрудник предоставил больничный лист до дня зарплаты прошло больше 10 дней. Причем предприятие несет ответственность по оплате больничного еще месяц спустя даты увольнения, при условии, что он не начал трудовую деятельность в другом месте.

    Если работник не явился за расчетом, то выплаты производятся в течение дня, после его возвращения. Если работник не является за своей трудовой книжкой, то организации, во избежание дальнейших претензий, следует телеграфировать требование забрать документы по адресу его регистрации и сохранить квитанцию.

    Увольнение по п.4 ст.77

    Пункт предусматривает, что инициатива в увольнении исходит от работодателя. 81 статья ТК РФ устанавливает случаи, когда такое возможно. Среди наиболее частых причин – ликвидация, сокращение, нарушения дисциплины, невыполнение обязанностей.

    Процедура увольнения и документальное оформление зависит от причины расторжения договора:

    • Ликвидация – приказ о ликвидации/закрытии, уведомление работника (п.1 ст.81);
    • Сокращение – приказ о сокращении штата, уведомление сокращаемым работникам об увольнении, направляемое им за 2 месяца (п.2 ст.81);
    • Несоответствие должности – документальное свидетельство того, что сотрудник не подходит для данной работы и не справляется с ней (п.3 ст.81);
    • Ненадлежащее поведение сотрудника – необходимы документы, подтверждающие вину работника – акты, докладные, объяснительные и иные документы.
    • При расторжении договора по 4-му пункту при должном документальном оформлении согласия увольняемого получать не нужно. Процедура увольнения сводится к сбору необходимых документов, информировании работника о неизбежном событии, оформлении приказа Т-8, фиксации факта увольнения в необходимой документации, а также проведении расчетов с увольняемым.

      Как происходит увольнение по статье 77 пункт 5

      Первый пункт статьи 77 дает отсылку к статье 78 увольнение по соглашению сторон

      Пятый пункт подразумевает увольнение работника, потому что он получил приглашение работать на другого работодателя. Также этот пункт включает случаи, когда сотрудник выиграл какие-либо выборы и переходит на эту выборную должность – подразумевается, что новые обязанности не оставят времени для выполнения основной работы.

      Для того чтобы возникло законное основание для такого способа расторжения трудового договора, работник должен получить письменное приглашение на новую работу, как правило это письмо-соглашение о переводе от одного работодателя другому. Перевод не может быть произведен, если служащий не напишет об этом письменное заявление руководителю того предприятия, с которого намерен уволиться.

      [alert]В остальном действуют такие же правила увольнения по переводу работника по статье 77 пункту 5, как и при обычном увольнении.[/alert]

      То есть служащий отрабатывает положенные две недели (если стороны не договорятся об обратном), готовит себе замену, передает дела. По предприятию издается приказ об увольнении, в последний рабочий день служащий получает на руки трудовую книжку и все причитающиеся ему деньги (заработную плату, премии, надбавки, компенсацию за неиспользованные в течение рабочих лет отпускные дни), заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и личной карточке.

      В трудовой книжке обязательно должна быть запись о переводе и дана ссылка на пятый пункт 77 статьи.

      Новый работодатель оформляет прием сотрудника также в установленном порядке, но обязательно должен в свою очередь отметить в трудовой, что работа предоставлена в рамках перевода. Если работник получил приглашение на работу в письменном виде, предоставивший это приглашение работодатель не имеет права ему отказать – то есть если служащий на прежнем месте работы подал заявление и предоставил документы от потенциального работодателя, он может быть спокоен, что без работы не останется.

      Также работника может порадовать, что при трудоустройстве по переводу испытательный срок не устанавливается.

      Форма написания заявления на увольнение

      Как правило, в каждой организации есть своя общепринятая форма написания всевозможных заявлений. Но законодательно заявление на увольнение не имеет обязательной формы, и никто не имеет права при увольнении по собственной инициативе (согласно первой части 77 статьи пункту 3 ТК) сказать сотруднику – пиши так или документ не будет принят.

      Желательно в тексте указать следующие сведения:

    • ФИО и должность лица, которому заявление адресовано.
    • Причина увольнения (в данном случае инициатива сотрудника).
    • Ссылка на законодательное право на добровольный уход (статья 80 ТК РФ).
    • Точная дата последнего дня выхода на работу, так как работодатель не имеет права самостоятельно устанавливать срок отработки (согласно комментариям к ТК под редакцией С. А. Панина от 2002года).
    • Занимаемая должность и инициалы заявителя.
    • Дата написания и личная подпись.
    • Если существуют законные причины прекратить трудовую деятельность в данном месте без отработки обязательных 14 дней, то это тоже следует указать в заявлении. В случае отказа руководства завизировать заявление, или зарегистрировать его во входящих документах, можно направить заказное письмо. Но датой, с которой пойдет отсчет отработки, станет день после официального получения письма.

      [alert]Если заявление составлено правильно и зарегистрировано, то работник имеет законное право не выходить на работу после дня, указанного последним рабочим днем, даже без согласия на увольнение от руководства.[/alert]

      Отзыв своего заявления

      В случае, если работник передумал уходить, он может написать и должным образом зарегистрировать новое заявление.


      Пример отзыва.Работодатель может отказать сотруднику, если только на его место не приглашен уже другой человек, и это подтверждено документально.

      Также сотрудник может продолжить трудовую деятельность, в случае, если его не ознакомили под роспись с приказом об увольнении. Но и руководство, на основании 6 части статьи 80 ТК, может считать заявление аннулированным, если сотрудник вышел на работу после срока, указанного в заявлении как последний день отработки. И при повторном изъявлении желания уволиться, работник будет обязан отрабатывать две недели заново.

      [alert]Если уволиться по статье 77 пункт 3 ТК, работника вынудили, то он вправе обратиться в суд для своего восстановления в занимаемой должности, но только если сможет предоставить доказательства принуждения.[/alert]

      Как уволиться без отработки

      Статья 80 ТК РФ.

      Зачастую приняв решение об увольнении, работник начинает искать – какую бы причину придумать, чтобы не отрабатывать положенные по статье 77 ТК РФ 14 дней. Если с почти бывшим работодателем хорошие взаимоотношения и уход сотрудника не вызовет остановок в работе, то можно составить дополнительное соглашение, по статье 80 ч.2 ТК с указанием объективных причин уволиться раньше положенного срока.

      Зачастую администрация не идет навстречу сотруднику. Поэтому работники, не желающие продолжать выполнять свои обязанности еще две недели, приурочивают свой уход к очередному отпуску. Или открывают больничный на время отработки.

      На самом деле существуют официальные причины уйти, не отрабатывая (статья 80 часть 3 ТК):

    • Невозможность продолжать работать из-за наступления пенсионного возраста, поступления в учебное учреждение или необходимости длительного лечения.
    • Права сотрудника нарушены и это зафиксировано судом либо инспекцией по труду.
    • Близкие родственники или сам сотрудник вынужден сменить место жительства.
    • Работник вынужден ухаживать за ребенком, или недееспособным членом семьи.
    • Сотрудника призывают в армию на прохождение срочной службы.
    • В таких случаях работодатель обязан выполнить расчет в сроки, указанные сотрудником в заявлении. Некоторые категории работников, изначально предусматривают иные сроки отработки. За три дня должны уволить сотрудника в случае:

    • Если он попадает под сокращение штатов.
    • При ликвидации предприятия.
    • Если не закончился испытательный срок.
    • Если он занят на сезонных работах.
    • При трудовом соглашении, заключенном менее чем на 2 месяца.
    • Но есть категории сотрудников, которые должны, наоборот, отработать месяц перед увольнением. Это руководители и спортсмены (если с ними не заключалось трудового соглашения на срок менее 4-х месяцев).

      Увольнение по п.6 ст.77

      При приходе к руководству нового владельца увольнение может затронуть только представителей руководящего состава, все остальные трудящиеся могут продолжить работать на своих местах. Любой работник сам может прекратить отношения, если не желает работать с новым руководством, при этом в приказе пишется формулировка из п.5 ст.77.

      Документальное обоснование включает:

    • Документальное подтверждение смены владельца фирмы или ее реорганизации;
    • Предупреждение сотрудников о новшествах;
    • Заявление сотрудника, не желающего трудиться в организации далее.
    • Увольнение по п.7 ст.77

      Редакция текущих трудовых условий может не устроить трудящегося, в этом случае сотрудник может быть уволен по 7-му пункту. В данном случае имеются в виду организационные или технологические условия договора.

    • Уведомление от руководства о планируемых обновлений трудовых условий;
    • Заявление от сотрудника о нежелании принять изменения.
    • Если работник не пишет отказ до окончания предупреждающего периода, прописанного в уведомительном бланке, то автоматически признается согласие трудящегося с обновленными условиями трудовых отношений.

      Увольнение по п.8 ст.77

      Основание из 8-го пункта используется, если медицинское заключение требует перевода трудящегося на иную работу на длительный период (не меньше 4 месяцев). При отсутствии у сотрудника желания совершать такой перевод, а также в случае, когда работодателю нечего предложить, увольнение производят по 8-му пункту ст.77.

    • Предложение подходящей работы;
    • Заявление от сотрудника о нежелании принимать предложения работодателя.
    • Увольнение по п.9 ст.77

      При переезде работодателя за пределы текущего населенного пункта у сотрудника может отсутствовать желание менять привычную обстановку и переезжать вслед за рабочим местом в иную местность, при этом процедура расторжения договора проводится по данному пункт 77-й статьи.

    • Решение о перемещении;
    • Предложение о переводе, которое направляется трудящемуся за 2 месяца до фактической даты переезда;
    • Письменное подтверждение нежелания переводиться, составляемое в ответ на предложение.
    • Увольнение по п.10 ст.77

      Пункт применяется в следующих случаях:

    • Призыв на службу;
    • Восстановление в должности по решению контролирующего органа;
    • Судебное наказание, препятствующее дальнейшей работе;
    • Признание недееспособным;
    • Смерть участника трудовых отношений;
    • Чрезвычайные ситуации;
    • Иные пункты из ст.83.
    • Документальное обоснования для оформления приказа Т-8 зависит от причины расторжения договора и должно подтверждать факт ее присутствия.

      Увольнение по п.11 ст.77

      Пункт применяется при нарушение требований к оформлению договора трудового характера. Конкретные ситуации закрепляются в 84-й статье:

    • Непредоставление трудящимся необходимых документов для занимания конкретной должности,
    • Трудоустройство на работу, не подходящую по медпоказаниям,
    • Устройство на должности, запрещенные для занимания данным лицом по решению суда;
    • прочие ситуации из ст.84.
    • Как только работодатель выявит присутствие одной из ситуаций, перечисленных в ст.84, он должен оформить увольнение. Однако сначала нужно предложить перевод на иную подходящую должность. Если предлагаемые должности не устраивают сотрудника, то оформляется увольнение.

    • Предложение иной подходящей работы;
    • Письменное заявление, подтверждающее нежелание работать на иных должностях.
    Смотрите еще:  Доверенность на получение почты. Доверенность на получение заказных писем юридическое лицо

    Статья 77 ТК РФ: общие основания прекращения трудового договора

    77 статья Трудового Кодекса РФ при увольнении является основной. В ней перечислены большинство оснований, чаще всего используемых на практике. Комментарии к каждому пункту читайте в статье

    Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора

    Статья 77 Трудового Кодекса РФ встречается чаще всего в записях об увольнении в трудовой книжке граждан. Перечень охваченных оснований достаточно широк. Все они относятся к категории основных. Также Кодекс предусматривает и дополнительные причины увольнения. Они приведены, например, в ст. 278, 288, 307, 312, 312.5, 336, 347, 348.11 ТК РФ, а также ряде других.

    Ваш идеальный документ

    Скачайте пакет важнейших документов для работы отдела кадров

    Всего ст. 77 ТК РФ содержит 11 оснований прекращения трудового договора:

    Пункт 1 — договоренность между сторонами;
    Пункт 2 — окончание срочного трудового контракта. Кроме тех случаев, когда работа фактически продолжается;
    Пункт 3 — собственное желание сотрудника;
    Пункт 4— инициатива нанимателя;
    Пункт 5 — перевод в другое юридическое лицо, с согласия или по просьбе сотрудника, избрание на выборную должность;
    Пункт 6 — отказ персонала трудиться при новом собственнике с изменением подчиненности, реорганизации или смене госучреждения;
    Пункт 7 — отказ трудиться в измененных условиях трудового договора;
    Пункт 8 — отказ от другой работы, соответствующей медицинскому заключению;
    Пункт 9 — отказ от переезда вслед за компанией в другую местность;
    Пункт 10 — обстоятельства не зависящие от воли сторон;
    Пункт 11 — нарушения, связанные с недопустимыми ошибками в Трудовом договоре, если это делает невозможным продолжение работы.

    Судебные решения, которые вас спасут от провокаций работника

    Комментарии к статье 77 Трудового кодекса

    При разработке стратегии увольнения сотрудников, работодателю стоит опираться не только на сам текст кодекса, но и на комментарии. Именно они помогут наиболее полно раскрыть суть приведенных норм и не попасть на подводные камни.

    Далее разберем подробно те пункты, которые вызывают наибольшие вопросы при оформлении расторжения контракта у работодателя.

    Пункт 2 часть 1 ст. 77 — увольнение в связи с окончанием срока трудового договора.

    Ст. 58 ТК РФ позволяет работодателю подписывать контракты с уже оговоренной датой увольнения, заключающиеся только в определенных случаях (ст. 59 ТК РФ). Для такого специального вида договора увольнение может происходить по любым основаниям, предусмотренным законом. Статья 77 Трудового Кодекса РФ часть 1 пункт 2 — является основанием, применяющимся только для данной категории договоров.

    Описание особенностей содержится в ст. 79 ТК РФ. Алгоритм увольнения предусматривает расторжение договора в оговоренный срок. Если работник фактически продолжает трудиться, а работодатель не предпринимает попыток к его увольнению, то договор будет признан бессрочным. И увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет невозможным.

    Перед тем как уволить человека, ему направляется уведомление о дате прекращения его договора (за 3 к.д.). Кроме случаев, когда мы говорим о замещающем сотруднике.

    Поскольку дата увольнения в договоре может быть описана не конкретным числом, а наступлением какого-либо события, то и увольнение производится в день наступления этого события:

  • выход основного сотрудника;
  • окончание объема заранее оговоренных работ;
  • окончание сезона;
  • окончание установленного времени договора.
  • Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

    Документационное обеспечение работы с персоналом

    • Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
    • За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
    • Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
    • Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы
    • Пункт 5 часть 1 ст. 77 — перевод сотрудника к другому работодателю.

      Такой перевод является постоянным и оформляется путем увольнения сотрудника у одного нанимателя (ЮЛ) и трудоустройством у другого. При этом от работника работодателю необходимо получить согласие на перевод (при инициативе компании) или заявление на перевод (при инициативе трудящегося) (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Эти документы должны быть оформлены в письменном виде и становятся основаниями для прекращения трудового контракта.

      Данный вид увольнения не отменяет 14 дневной отработки сотрудника. Она может быть сокращена или отменена только по договоренности между сторонами.

      В день увольнения сотруднику выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, а также иные выплаты, предусмотренные контрактом, ЛНА и коллективным договором (включая премии, если были выполнены все условия для их получения).

      Пункт 6 часть 1 ст. 77 — переход компании в новые руки или ее реорганизация.

      Это основание не дает работодателю права производить увольнения по его желанию. Инициатива может исходить только от коллектива.

      Новое руководство вправе освободить от должности лишь руководителя и главного бухгалтера. На это у них есть всего 3 месяца после перехода права собственности. Но при этом увольнение будет происходить по п. 4 ст. 81 ТК РФ.

      Воспользоваться этими нормами вправе и работники, трудящиеся в государственных и муниципальных предприятиях, при изменении их типа.

      Пункт 7 часть 1 ст. 77 — отказ трудиться в измененных условиях.

      Редко какая трудовая деятельность обходится без корректировки условий изначального контракта. А если ваш сотрудник “старожил” на предприятии, то и подавно. Каждое такое изменение фиксируется дополнительным соглашением. Однако, сотрудник вовсе не обязан соглашаться с новыми условиями. Если стороны так и не пришли к консенсусу, производится увольнение.

      Прежде чем сделать запись о расторжении договора в трудовой, наниматель обязан предложить сотруднику иные вакансии, имеющиеся у него на предприятии, соответствующие уровню квалификации специалиста. И только после отказа их принимать — возможно увольнение. Данное предложение оформляется письменно и должно учитывать уровень здоровья человека.

      Вакансии следует предлагать только в местности нахождения компании. Предлагать вакансии в данном ЮЛ в других регионах необходимо только при закреплении данной нормы в ТД, ЛНА или коллективном договоре.

      Ответ от сотрудника должен также быть получен в письменной форме.

      Обратите внимание, что вводимые новшества не могут ухудшать положение работника относительно первоначального текста контракта.

      Также читайте о том, когда суд не позволит уволить за прогул, как задержать работника, который хочет уволиться и как вернуть деньги, которые потратили на квартиру.

      Пункт 8 часть 1 ст. 77 — отказ от перевода на работу, предусмотренную медицинским заключением

      Нередко обычный труд становится противопоказан работнику по состоянию здоровья. Не спешите сразу же его увольнять. Для начала необходимо соблюсти все условности:

      1. Предложить вакансии, отвечающие его уровню здоровья
      2. При отсутствии таких вакансий и длительности ограничения по здоровью в пределах 4-х месяцев — отстранить от работы. При этом необходимо сохранить за работником средний заработок. Для руководителей и главных бухгалтеров такой срок может быть увеличен и оговаривается сторонами
      3. Увольнение может быть произведено только при:

      4. отсутствии вакансий;
      5. отказе в переводе на имеющиеся свободные должности;
      6. сроке отстранения, превышающем 4 месяца.
      7. Пункт 10 ст. 77 — причины, не зависящие от воли сторон.

        Расшифровка всех включаемых причин содержит ст. 83 ТК РФ. Обратите внимание, что ссылка в трудовой книжке должна быть именно на один из постулатов этой статьи. Под обстоятельствами, не зависящим от воли сторон, понимают:

      8. п. 1 ст. 83 ТК РФ — служба в армии (в том числе альтернативной);
      9. п. 2 ст. 83 ТК РФ — восстановление на работе по решению суда;
      10. п. 3 ст. 83 ТК РФ — неизбрание на должность;
      11. п. 4 ст. 83 ТК РФ — осуждение;
      12. п. 5 ст. 83 ТК РФ — недееспособность работника по медзаключению;
      13. п. 6 ст. 83 ТК РФ — смерть работника или работодателя физлица;
      14. п. 7 ст. 83 ТК РФ — война, чрезвычайные бедствия, эпидемии и т.д.;
      15. п. 8 ст. 83 ТК РФ — дисквалификация, не позволяющая продолжать работу;
      16. п. 9 ст. 83 ТК РФ — лишение специальных прав на срок более 2-х месяцев (водительские права, допуски к работам);
      17. п. 10 ст. 83 ТК РФ — отсутствие допуска к гостайне;
      18. п. 11 ст. 83 ТК РФ — отмена решения о восстановлении сотрудника на работе;
      19. п. 13 ст. 83 ТК РФ — наличие ограничений на занятие определенной деятельностью.
      20. Увольнение по соглашению сторон в 2019 году

        Увольнение по соглашению сторон в 2019 году представляет из себя мирное расторжение трудового договора. Зачастую ни работник, ни работодатель не понимают какие условия необходимо соблюсти и как оформить данное увольнение по соглашению сторон. Попробуем разобраться в этом вопросе и рассмотреть основные нюансы в нашей статье поподробнее. Мы подготовили официальные бланки и образцы соглашений для увольнения, скачайте и используйте в работе в 2019 году.

        Документы для увольнения по соглашению сторон в 2019 году

        Что представляет из себя увольнение по соглашению сторон

        Исходя из названия можно догадаться, что данное увольнение возможно лишь по достижению единого мнения и цели двух сторон: работодателя и работника. Это основное отличие от возможного увольнения по инициативе работника или наоборот. Увольнение по согласованию сторон допускает разрыв Трудового Договора, как и при заключенном срочном, так и бессрочном договоре. Одним из достоинств данного увольнения для сотрудника является то, что он может расторгнуть трудовой договор в любое время, например, находясь в отпуске или на больничном.

        Также преимуществами данного соглашения обладают те, кто имеют ученический договор. Расторгнуть такой договор по соглашению, труда не составит, и к тому же не придется отрабатывать 2 недели, как в случае с увольнением по собственному желанию.

        Статьи по теме:

        Плюсы и минусы увольнения по соглашению

        Рассмотрим имеющиеся плюсы и минусы такого увольнения.

        Плюсы увольнения по соглашению сторон:

        при подаче заявления об увольнении можно не указывать причину;
        сроки подачи заявления не ограничены;
        инициатива такого увольнения может исходить от обеих сторон;
        расторгнуть трудовой договор можно, как и при заключенном срочном, так и бессрочном договоре;
        можно договориться с работодателем об условиях увольнения (сроки, выплаты, компенсации);
        запись такого увольнения является нейтральной в трудовой книжке и не помешает найти новую работу;
        увольнение по согласованию, является хорошим выходом при нанесении сотрудником какого-либо ущерба организации или наличии им вины;
        непрерывность стажа длится еще один месяц;
        тех кто собирается после увольнения направится в центр занятости, чтобы встать на учет ждет приятная новость – пособие по безработице будет немного больше обычного.

        Минусы увольнения по соглашению сторон:

        расторжение Трудового договора со стороны работодателя может произойти в любое время, даже в запрещенных законом случаях;
        контроль над увольнением по соглашению со стороны законодательства отсутствует, а это значит, что обращение в суд по происхождению неприятной ситуации не приведет к успеху, а шанс добиться справедливости практически равен нулю;
        если соглашение об увольнении уже подписано, то его нельзя отозвать или передумать увольняться;
        работодатель не обязан выплачивать работнику компенсацию, если это не указано в нормативно-правовом акте компании или не оговорено в коллективном договоре, допсоглашении. В большинстве случаев выплата компенсации происходит на основе отношений, между сторонам,и сложившихся за годы, которые работник провел на предприятии.

        Оформление увольнения

        Оформлять увольнение необходимо в письменном виде, чтобы заверить все условия составленного и подписанного соглашения о расторжении трудового договора.

        Инициатором составления такого документа могут быть обе стороны в равной степени. Документ должен быть обязательно составлен в 2-х экземплярах, по экземпляру на работодателя и работника, а также содержать в себе все необходимые реквизиты.

        Стоит обратить внимание, что, если одна из сторон не согласна на данное соглашение, а увольнение происходит по ст. 78 ТК РФ, то данная процедура становится невозможной. В таком случае сторонам необходимо прийти к консенсусу в данном вопросе и обсудить все свои разногласия.

        Порядок действий при увольнении по соглашению сторон?

        Законодательством не прописан порядок действий при увольнении по соглашению сторон. Но существует некоторый порядок действий для работника, если работодатель предложил прекратить сотрудничество и разорвать трудовой договор по обоюдному согласию. Чтобы права сотрудника в сложившейся ситуации не были нарушены – необходимо действовать по порядку:

      21. Составляем заявление об увольнении по соглашению сторон в письменном виде. Соглашение составляется на условиях обеих сторон. Работник может потребовать пособие или компенсацию. Правда сперва стоит обратиться к ст. 349.3 ТК РФ, в которой указаны категории работников, которым пособие не положено.
      22. После того, как стороны составили соглашение, необходимо его зарегистрировать. Этим обычно занимается секретарь или делопроизводитель в порядке, который указан в журнале регистрации соглашений или другом документе компании.
      23. Соглашение подписывается в 2-х экземплярах – одно из которых вручается работнику. После получения своего экземпляра сотруднику необходимо подтвердить это на соглашении работодателя своей подписью или фразой «Экземпляр соглашения мною получен».
      24. Сотруднику необходимо написать заявление об увольнении на основе имеющегося соглашения.
      25. Работодатель издает приказ, а сотрудник, ознакомившись с ним, ставит подпись.
      26. Происходит полный расчет с сотрудником.
      27. Кадровик делает соответственную надпись об увольнении в Трудовой Книжке.
      28. Сотрудник получает на руки Трудовую Книжку и подтверждает своей подписью в журнале факт получения.
      29. Сотрудник забирает необходимые ему при увольнении справки в бухгалтерии.
      30. Образец соглашения на увольнение

        Образец соглашения на увольнение должен содержать в себе:

        ФИО работодателя и наименование организации;
        ФИО работника и его должность;
        обоюдное соглашение сторон;
        реквизиты расторгаемого Трудового Договора;
        дата прекращения трудовых отношений;
        дата подписания соглашения;
        размер и условия выплаты пособия или компенсации (если такие имеются);
        паспортные данные сотрудника;
        ИНН работодателя;
        подписи обеих сторон с расшифровкой.

        Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается, как работодателем, так и работником. Также в договоре указывается сумма компенсации, если она была оговорена и согласована заранее, и условия ее выплаты.

        Выплаты при увольнении по соглашению сторон

        Основной обязанностью работодателя при увольнении сотрудника – рассчитаться с ним, выплатив ему определенную сумму. Конечно выплатами занимается не сам работодатель, а бухгалтерия, но обязанность лежит первым делом на его плечах. Согласно ст. 140 Трудового Кодекса РФ, рассчитаться с работником необходимо в день увольнения, согласно написанного им заявления. Сумма, выплачиваемая сотруднику, включает в себя: заработную плату за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск и расторжение договора, если такие имеются.

        Компенсации при увольнении по соглашению сторон

        При увольнении по соглашению сторон работник может получить компенсацию, сумма которой не закреплена законодательством, а значит может быть любой (за исключением случая, когда сумма компенсаций закреплена в нормативно-правовом акте).

        Главное в этом случае договориться с работодателем о сумме, которая бы устроила обе стороны. Но стоит понимать, что работодатель не обязан выплачивать компенсацию, если это не закреплено в нормативно-правовом акте организации.

        В данном случае выплаты производятся только на добровольной основе по собственному желанию работодателя за заслуги работника перед компанией, в которой он работал.

        Для получения компенсации работнику необходимо написать заявление, которое включает в себя:

        ФИО работника и его должность;
        ФИО работодателя и наименование организации;
        просьба о расторжении Трудового Договора;
        ссылка на п. 1 ст. 77 ТК РФ или на ст. 78 ТК РФ;
        реквизиты расторгаемого Трудового Договора;
        дата планируемого расторжения договора;
        просьба о выплате компенсации;
        дата написания заявления;
        подпись работника с расшифровкой.
        Работодатель вправе не согласиться с предложенной суммой компенсации и подписать данное заявление только после обоюдного соглашения сторон по данному вопросу.

        Какая запись заносится в трудовую книжку

        У кадровика существует 2 способа сделать запись по данному увольнению.

        Первый способ:

        в 1-ой графе указывается номер записи;
        во 2-ой указывается дата сделанной записи;
        в графе 3 пишется: «уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ»;
        дата и номер приказа об увольнении.

        Второй способ:

        в графах 1, 2 и 4 указывается аналогичная информация, что и в первом случае;
        в графе 3 можно написать: «трудовой договор прекращён по соглашению сторон, пункт 1 части 1 стать 77 ТК РФ».

        Оба способа написания имеют юридическую силу.

        Смотрите еще:  Страхование потребительского кредита в Сбербанке: условия, обязательно ли оформлять, можно ли отказаться и вернуть деньги. Сбербанк потребительский кредит нужна ли страховка