Как уволиться, если у Вас контракт. Трудовой кодекс 2019 рб увольнение

Как уволиться, если у Вас контракт?

Согласно ч. 4 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Основными нормативными правовыми актами, регулирующими контрактную форму найма, являются:

Особенностью контрактной формы найма является право нанимателя отказать работнику в просьбе об увольнении до истечения срока действия контракта.

Рассмотрим варианты увольнения работника, в случае если между сторонами трудовых отношений заключен контракт.

1. Прекращение трудового договора (контракта) по соглашению сторон.
Такое основание прекращения трудового договора предусмотрено п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК.
Для увольнения по такому основанию необходимо соглашение между работником и нанимателем о прекращении трудового договора (контракта), выраженное в письменной форме. В соглашении, выраженном в письменной форме, необходимо согласовать дату прекращения трудового договора (контракта).

Работнику необходимо обратиться с письменным заявлением на имя нанимателя с просьбой об увольнении, указав календарную дату.

Если наниматель не имеет возражений, то на заявление налагается соответствующая резолюция.

Прекращение контракта по соглашению сторон является наиболее удобным способом увольнения для работника. Увольнение по такому основанию возможно для любой категории работников, кроме:

– молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) до окончания срока работы по распределению (п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821);
– обязанных лиц (п. 11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 № 105).

В соответствии со ст. 37 ТК срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое время прекращен по соглашению сторон. При достижении соглашения между сторонами трудового договора (контракта) возможно увольнение работника в период временной нетрудоспособности, нахождения в трудовом или социальном отпуске.

В заявлении работник не обязан указывать обоснование или причины своего желания уволиться.

Согласно п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

2. Истечение срока действия срочного трудового договора (контракта). Такое основание прекращения контракта установлено п. 2 ч. 2 ст. 35, ст. 38 ТК.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока действия.

Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание.

Согласно п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление Пленума № 4) увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

В случае если работник не желает продолжать трудовые отношения с нанимателем, для него очень важно не приступать к выполнению своей трудовой функции после истечения срока действия контракта у данного нанимателя.

Если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180) установлена обязанность сторон контракта предупредить о намерении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (абз. 3 п. 11 Указа № 180).

Необходимо отметить, что пропуск указанного срока предупреждения нанимателя не лишает работника права на увольнение в связи с истечением срока действия контракта.

В предупреждении работник не обязан указывать причины отказа продолжить трудовые отношения.

3. Расторжение контракта, заключенного с предварительным испытанием (п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК).

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Согласно ч. 1 ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания.

О своем намерении расторгнуть контракт, заключенный с предварительным испытанием, работник должен сообщить нанимателю в письменном виде. При этом работнику не обязательно указывать причины увольнения.

Работник, не предупредивший нанимателя в письменной форме о желании расторгнуть контракт, заключенный с предварительным испытанием, и не вышедший на работу по истечении 3-дневного срока уведомления или после окончания срока предварительного испытания, может быть уволен за прогул без уважительной причины.

4. Расторжение контракта по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (п. 3 ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 41 ТК).

Согласно подп. 14.2 п. 14 Положения № 1476 контракт может быть досрочно расторгнут по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта.

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ч. 2 ст. 41 ТК).

Органом надзора за соблюдением законодательства о труде, уполномоченным устанавливать факты таких нарушений, является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – Департамент).

Для установления факта нарушения нанимателем трудового договора, коллективного договора или законодательства о труде сезонному работнику можно обратиться в структурное подразделение Департамента с письменным обращением.

Государственный инспектор труда Департамента запросит у нанимателя необходимые документы или проведет внеплановую проверку по соблюдению законодательства о труде с целью рассмотрения изложенных в обращении обстоятельств.

По результатам рассмотрения обращения заявитель получит письменный ответ, в котором будет указано, имели ли место нарушения трудового законодательства.

Работник должен подать на имя нанимателя заявление с требованием уволить его в связи с выявленными нарушениями. В заявлении необходимо указать дату увольнения.

Работник может подать заявление о расторжении контракта по такому основанию и без установления факта нарушения. В таком случае наниматель уволит работника, если признает факт нарушения.

Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (п. 20 постановления Пленума № 4).

5. Расторжение контракта по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (ч. 1 ст. 41 ТК).

В соответствии с п. 19 постановления Пленума № 4 при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту.

К таким причинам могут относиться, например:

– состояние здоровья;
– выход на пенсию;
– изменение места жительства;
– необходимость ухода за больными членами семьи.

Доказательства уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

А.И.Штейнер, юрист, специалист по трудовому законодательству

Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 1 февраля 2019 г.

Какие изменения ожидают белорусов после принятия поправок в Трудовой кодекс

На осенней сессии, которая традиционно начнет работу в первых числах октября, планируется рассмотреть во втором чтении поправки в Трудовой кодекс. Работа проделана масштабная, изменения претерпят 160 статей, документ обновится примерно на 40 %. В числе самых обсуждаемых новшеств – введение отцовского отпуска. Кроме того, в обновленном ТК должна появиться отдельная глава, регулирующая труд тех, кто работает дистанционно. Заместитель председателя Постоянной комиссии Палаты представителей по труду и социальным вопросам Олег Левшунов рассказал об этих и других не менее важных новациях, которые в ближайшее время рассмотрят депутаты.

Трудовое законодательство станет более гибким

Сегодня многие страны придают этому большое значение. Новые формы организации труда получают соответствующее законодательное оформление. Беларусь не остается в стороне от этих процессов. «Так, в законопроекте концептуально пересмотрен вопрос о временном переводе работника к другому нанимателю. Предусматривается новый вид временного перевода – на другую работу, в том числе к другому нанимателю с согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года. Для этого вида временного перевода наличие таких условий, как производственная необходимость или простой, не требуется. Достаточно желания работодателя, его договоренности с другим нанимателем и согласие работника», – отметил парламентарий. Законопроектом устанавливаются особенности правового положения работника при временном переводе. Так, трудовой договор с ним не прекращается, а новый – не заключается.

На время работы у другого нанимателя человек обязан подчиняться правилам его внутреннего трудового распорядка, выполнять письменные и устные приказы. Со своей стороны наниматель обязан обеспечить ему соответствующие условия труда, в том числе отвечающие требованиям по его охране. Труд на временном месте оплачивается по выполняемой работе. Но зарплата не должна быть ниже среднего заработка по прежней работе.

В ТК появится новая глава, устанавливающая особенности регулирования труда тех, кто работает дистанционно. «Вполне возможна ситуация, при которой работнику нет необходимости иметь точно определенное рабочее место. Он может выполнять свою работу, находясь где угодно. Очевидно, что с течением времени число людей, работающих в мобильном режиме, будет только возрастать. Наша задача состоит в том, чтобы вывести их из неформального сектора и включить в систему трудовых отношений», – подчеркнул Олег Левшунов.

В главе ТК раскрывается понятие дистанционной работы. Под ней понимается выполнение трудовой функции, определенной трудовым договором, с использованием коммуникационных и информационных технологий, вне места нахождения нанимателя. На дистанционных работников будут распространяться общие нормы Трудового кодекса, в том числе в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков. Самостоятельно в трудовом договоре будут определяться условия обмена документами и информацией, особенности режима труда и отдыха, порядка предоставления отпуска и так далее.

Одинокие родители и отцовские отпуска

«В Трудовом кодексе раскрывается новый термин – «одинокий родитель». Вместе с матерями к ним будут относиться отцы, усыновители, удочерители, не состоящие в браке и воспитывающие одни ребенка, по причине того, что другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим. На одиноких родителей будут распространяться гарантии по защите от увольнения, предусмотренные для одиноких матерей ст. 268 Трудового кодекса», – рассказал Олег Левшунов.

В законопроекте предусматриваются нормы, направленные на создание дополнительных условий по вовлечению отцов в воспитание детей. При рождении в семье ребенка папа по желанию сможет уйти в неоплачиваемый отпуск на 14 календарных дней. Другая продолжительность отпуска, а также его оплата могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем. «Отпуск будет предоставляться по заявлению отца в течение шести месяцев после рождения ребенка и позволит создать условия для ухода за новорожденным обоими родителями одновременно, если у них будет такое желание», – отметил депутат.

Смотрите еще:  Как правильно рассчитать зарплату с учетом МРОТ. Налог если зарплата ниже мрот

Изменениями, которые предусмотрены в ст. 263 ТК, снимаются отдельные барьеры для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Так, наниматель сможет привлекать таких мам к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни и направлять их в служебную командировку с их письменного согласия.

Новые условия для работающих по контракту

В Трудовом кодексе появится глава, которая предусматривает особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте. В ТК имплементируются нормы декрета от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», а также других нормативных документов, имеющих определяющее значение для применения контрактной формы найма. Так, в кодекс включаются условия об обязательном повышении тарифной ставки (оклада) до 50 %. «В обновленном кодексе учтено, что для работников бюджетных и других организаций, получающих субсидии, тарифная ставка (оклад) повышается за счет бюджета. Поэтому предлагается дополнить ТК нормой, предусматривающей, что размер такого повышения устанавливается, изменяется в пределах средств, предусмотренных по законодательству на оплату труда на финансовый, календарный год», – уточнил Олег Левшунов.

Среди других новаций он назвал поощрительный отпуск до пяти календарный дней, который обязательно будет предоставляться контрактникам, и то, что предельный максимальный срок действия контракта составит пять лет. Люди будут получать зарплату с периодичностью не реже раза в месяц и проходить аттестации как минимум раз в три года. Недобросовестное выполнение обязанностей независимо от того, привлекался ли человек к дисциплинарной ответственности, будет грозить ему уменьшением или лишением премий всех видов. А за прогулы придется поплатиться таким же количеством отпускных дней.

Кроме того, в Трудовой кодекс включается новая норма, устанавливающая, что увольнять работника по истечении срока действия контракта будут после предварительного, но не позднее чем за один месяц, уведомления соответствующего профсоюза.

И дополнительные возможности для тех, у кого срочный трудовой договор

С учетом практики применения депутаты существенно переработали ст. 17 Трудового кодекса, упорядочив заключение срочных трудовых договоров. А именно, будут определены случаи, когда делать это нужно будет обязательно, а когда – по соглашению сторон. Так, срочный трудовой договор нужно будет заключать для человека, который выполняет обязанности временно отсутствующего работника, за которым по ТК сохраняется место. Наниматель будет обязан заключать договор с работниками, которые назначаются на должность путем избрания, в том числе по конкурсу. А также с теми, кого принимают на должность, которую занимал молодой специалист до призыва на военную, направления на альтернативную службу. Договор будет действовать на все время службы специалиста и в течение трех месяцев после окончания. Срочный трудовой договор предлагается также заключать с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, связанных с назначением на эти должности.

Расширяется перечень субъектов, которые могут заключать с работниками срочные трудовые договоры по соглашению сторон. К индивидуальным предпринимателям и микроорганизациям добавляются физические лица – наниматели: адвокаты, нотариусы, субъекты агроэкотуризма.

Кроме того, появится возможность заключать срочный трудовой договор с людьми, работающими по совместительству. «Действующие нормы Трудового кодекса позволяют работать по совместительству не более половины полной нормы продолжительности рабочего времени, то есть не больше 20 часов в неделю. В соответствии с предлагаемой новой редакцией ч. 2 ст. 345 кодекса всем работающим по совместительству, находящимся в трудовых отпусках по основному месту работы, предоставляется право трудиться по совместительству полный рабочий день. Если предложенные нормы будут приняты, то работник сможет при желании работать до 40 часов в неделю будучи в отпуске по основному месту работы», – рассказал Олег Левшунов.

С учетом правоприменительной практики

В законопроект вошли нормы, которые направлены на реализацию декрета от 5 декабря 2014 года № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». В свое время этот документ закрепил для каждого работника страны, от рабочего до руководителя, требования по соблюдению норм и правил, регулирующих процесс труда. Депутаты привели ТК в соответствие с декретом. Так, за нанимателем закрепляется право запрашивать при приеме на работу характеристику на человека у предыдущих работодателей. Еще Трудовой кодекс дополняется новым основанием увольнения работника по инициативе нанимателя. Это нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, из-за которого организации был причинен ущерб в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы. Такое нарушение трудовых обязанностей отнесено к грубым. Размер ущерба, который может быть удержан из заработка провинившегося работника, увеличивается с одной до трех среднемесячных заработных плат.

Олег Левшунов напомнил, что сейчас законодательство о труде предусматривает три вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение. Декрет № 5 ввел новый вид наказания – полное или частичное лишение дополнительных стимулирующих на срок до 12 месяцев. «Трудовой кодекс дополняется нормой, которой предусматривается, что такое взыскание должно применяться с месяца, следующего за месяцем издания приказа о привлечении к дисциплинарному взысканию», – пояснил парламентарий.

Кроме того, в ТК устанавливается новый подход к распространению действия коллективного договора. Определяется перечень вопросов, которые должны применяться в отношении всех работников организации, независимо от того, являются они членами профсоюза или нет. Это вопросы рабочего времени, времени отдыха, регулирования внутреннего трудового распорядка, норм труда, форм, систем и размеров оплаты труда, сроков выплаты и порядка индексации заработной платы, охраны труда, гарантий и компенсаций, предоставляемых в соответствии с законодательством. Что касается остальных позиций коллективного договора, то на работников, от имени которых он не заключался, они будут распространяться с их письменного согласия, если другие порядок и условия не определены в колдоговоре.

Светлана САВКО, БЕЛТА
(фото
Сергей Михеев)

Запись в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию 2019

Наиболее распространенное основание для увольнения – по собственному желанию, или как его еще называют, увольнение по инициативе самого работника. Расскажем о нюансах записи в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию в 2019 году в различных ситуациях, и приведем примеры формулировок, к которым не придерутся инспекторы.

Увольнение по собственному желанию: запись в трудовой (образец в 2019 году)

Заполняя трудовую книжку, ориентируйтесь на правила ее заполнения, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225.

Внося в книжку отметку о расторжении договора по инициативе работника в 2019 году, необходимо заполнить четыре основных столбца. А именно:

  1. Номер записи;
  2. Дата увольнения;
  3. Данные об увольнении с основанием по ТК РФ;
  4. Реквизиты приказа об увольнении.

Также нужно проставить подписи сторон прекращаемых трудовых отношений.

Таким образом, в 2019 году при увольнении сотрудника по собственному желанию, в трудовую книжку вносят следующие записи:

  • номер записи, которая вносится в трудовую книжку. Номер определяют по количеству уже ранее внесенных в книжку записей, записывая порядковый номер текущей записи.
  • число и год увольнения;
  • отметка о прекращении трудовых отношений с сотрудником;
  • основание, по которому расторгаются отношения с работником. Здесь нужно прописать конкретную статью Трудового кодекса. При увольнении по собственному желанию в 2019 году это статья — 77 п 3 часть 1 . Номер данной нормы не сокращают, слова пункт и статья, а также наименование закона пишут так, как произносят.
  • указание приказа об увольнении по собственному желанию. Здесь пишут реквизиты (номер и дату) приказа.
  • подписи, удостоверяющие факт увольнения. Здесь в обязательном порядке должна стоять подпись работника, а также подпись представителя работодателя. В роли последнего может выступать как директор компании, так и начальник отдела кадров этой компании.

Запись в трудовой при увольнении по собственному желанию: образцы в 2019 году

О том, как исправить запись в документе, читайте в статье Исправления в трудовых книжках: ошибки, образцы.

После того как документы оформлены, сотрудник получает на руки свою трудовую книжку. При этом он должен будет расписаться о её получении в журнале отдела кадров. Уточнить, какие еще документы выдаются сотруднику при увольнении можно здесь>>

По общему правилу документ выдают сотруднику в день ухода. Но есть исключение. Например, в случае предоставления отпуска с последующим уходом (узнайте, как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении). В этих случаях книжку нужно будет выдать сотруднику в последний день его работы на предприятии. Дожидаться окончания отпуска не следует.

Редакция газеты «УНП» подготовила мини-книгу по теме «Трудовые отношения. Как избежать нарушений». Получилась большая шпаргалка, где есть ответы на многие ваши вопросы.

Как правильно сделать запись в трудовой книжке об увольнении в 2019 году

Сложности могут возникнуть с формулировкой самой записи о расторжении договора. Поэтому учитывайте, что формулировки «уволен по инициативе работника» и «уволен по собственному желанию» имеют равную силу. Они идентичны и взаимозаменяемы. У инспекторов не должно возникнуть претензий, если вы будете использовать одну из этих формулировок.

Кроме того, вместо этих формулировок можно использовать и следующие: «трудовой договор прекращен по инициативе работника» и «трудовой договор прекращен по собственному желанию». Ошибки здесь, опять же, не будет. Равно как и не будет ее, если вы используете сочетание — «трудовой договор расторгнут по инициативе работника».

Образец стандартной записи об увольнении в ТК по собственному желанию в 2019 году, к которой не придерутся инспекторы:

«Трудовой договор прекращен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Пишите все слова в записи полностью, не допускайте никаких сокращений. В противном случае это посчитают нарушением. Также полностью нужно писать номер правовой нормы и наименование Трудового кодекса.

Расторжение договора по собственному желанию сотрудника может происходить с учетом ряда особенностей, которые обусловлены теми, или иными жизненными обстоятельствами работника.

Например, когда сотрудник покидает компанию в связи с выходом на пенсию, переводом в другую организацию, или поступлением в образовательное учреждение. В этих случаях имеет место освобождение от должности по уважительной причине. То есть, человек уходит по собственному желанию, но при этом у него есть серьезные причины для того, чтобы оставить свое место работы.

Когда работник просит его рассчитать по причине выхода на пенсию, или поступления в высшее учебного заведение, расторжение отношений нужно будет оформить с учетом данных обстоятельств.

При этом не забудьте спросить у сотрудника документ, подтверждающий наличие у него уважительных причин для ухода. К таким подтверждающим документам относится, например, справка учебного заведения.

Запись об увольнении по собственному желанию 2019 в этом случае будет иной. Нужно будет не только внести отметку об увольнении по собственному желанию, но и прописать мотивы ухода. То есть уважительные причины.

Например, при выходе на пенсию образец записи в трудовой книжке в 2019 году будет следующим — «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если же работник поступает в учебное заведение, то пишите так — «Трудовой договор прекращен в связи с зачислением в высшее учебное заведение, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Как уволить работника по сокращению штата: пошаговая инструкция

Трудовое законодательство предусматривает различные случаи, при которых трудовой договор прекращается. К числу оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя ст. 81 Трудового кодекса относит сокращение штата работников организации или индивидуального предпринимателя. Несмотря на то что подобное основание прекращения трудового договора является весьма распространенным, на практике работодатели зачастую допускают различные ошибки, которые впоследствии приводят к неблагоприятным юридическим и экономическим последствиям. В стремлении соблюсти баланс интересов работников и работодателей суды нередко принимают решения не в пользу последних. Поэтому очень важно при сокращении штата обеспечить соблюдение алгоритма, предписанного положениями Трудового кодекса РФ. О правильной последовательности таких действий, их содержании пойдет речь в материале.

Смотрите еще:  Гигиеническое нормирование качества питьевой воды как движущая сила модернизации технологии водоподготовки. Требования к качеству воды водных объектов

Формально законодательство не связывает принятие решения о сокращении штата с какими-либо причинами. Напротив, в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) отмечается, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Этот вывод Пленум ВС РФ основывает на положениях ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, а также абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, хотя закон и не требует наличия каких-то предпосылок и обоснований для сокращения штата, все-таки целесообразно установить причину, послужившую основанием для принятия такого решения.

На необходимость выявления причин сокращения штата указывал, в частности, Верховный суд РФ в Определении от 03.12.2007 № 19-В07-34. По мнению ВС РФ, юридически значимые обстоятельства сокращения штата подлежат выяснению при рассмотрении судами дел по искам работников, уволенных, в том числе, по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Верховный суд РФ разъяснил, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого — одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, — в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние экономических, технических, организационных и иных факторов на производственный процесс.

Таким образом, в целях формирования будущей доказательственной базы желательно изначально обозначить причины предстоящего сокращения. Они могут быть различными: смена собственника организации, уменьшение объемов производства, экономические мотивы, неэффективность структуры штата, смена направлений деятельности и т.п.

Итак, если работодатель определился с мотивом сокращения штата, то он может начинать непосредственно процедуру сокращения, которая выражается в последовательном совершении следующих действий.

Шаг 1. Издание приказа о сокращении штата

Закон не устанавливает каких-либо требований к такому приказу, поэтому подобный документ может быть составлен в произвольной форме. В приказе необходимо указать причину сокращения численности штата, а также должности, подлежащие сокращению.

При желании в приказе могут быть указаны сведения об ответственных за исполнение приказа лицах и другая информация, имеющая значение для работодателя и работников в целях выполнения требований внутренних регламентов организации. Дата предстоящего сокращения избирается с учетом сроков, необходимых для уведомления работников, профсоюза, органа занятости (см. Шаг 3).

Шаг 2. Определение круга сокращаемых работников

Отдельным категориям работников трудовое законодательство обеспечивает особую защиту, которая предполагает недопустимость сокращения или увольнения таких работников. В частности, нельзя сократить:

беременных женщин (увольнять беременную женщину по инициативе работодателя нельзя, кроме случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, п. 23 постановления № 2));

женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

отцов, опекунов (попечителей), воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ч. 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ);

единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе перед другими работника по итогам оценки на основании ст. 179 ТК РФ;

находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (в этом случае дату увольнения необходимо перенести (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)).

С особой осторожностью работодателю следует отнестись к беременным женщинам. Как показывает судебная практика, не имеет значения, знал ли работодатель о наличии беременности на дату увольнения или нет. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, а отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Отдельного обсуждения заслуживает вопрос, связанный с оценкой преимущественного права на оставление работников при сокращении численности штата. В частности, ст. 179 Трудового кодекса РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, при сокращении численности штата нужно учесть не только те категории работников, сокращение которых недопустимо, но и те случаи, когда отдельные работники имеют преимущественное право на оставление при сокращении.

Шаг 3. Уведомление о сокращении

О предстоящем сокращении численности или штата работников работодатель обязан уведомить:

службу занятости (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», далее — Закон о занятости);

работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);

профсоюз (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Уведомления должны быть направлены не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения. Из данного правила есть исключения:

при массовом сокращении профсоюз и орган занятости должны быть уведомлены не менее чем за три месяца до предстоящего сокращения;

индивидуальный предприниматель обязан сообщить о сокращении в службу занятости не менее чем за две недели до сокращения;

сезонные работники уведомляются о предстоящем увольнении не меньше чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ),

работники, принятые на работу сроком до двух месяцев, уведомляются не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

При несоблюдении сроков уведомления работников о предстоящем сокращении увольнение может быть признано незаконным, а работник имеет право на восстановление с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (п. 60 постановления № 2).

Профсоюз (при его наличии) уведомляется в свободной форме. Как правило, в таком уведомлении указываются сведения о сокращаемых работниках (дата сокращения, сокращаемые должности, ФИО работников, их должности). При необходимости к уведомлению можно приложить копию приказа о сокращении.

Также следует иметь в виду, что если планируется увольнение работников-членов профсоюза, то в этом случае необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить у него мотивированное мнение целесообразно не менее чем за один месяц до планируемого увольнения работников (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). В силу названной нормы увольнение допускается не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Несоблюдение данного срока может стать причиной признания увольнения неправомерным (см., например, апелляционные определения Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу № 11-6384/2015, Московского городского суда от 02.10.2014 по делу № 33-26195/14).

Служба занятости также уведомляется в свободной письменной форме. В уведомлении указываются следующие сведения: должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда (п. 2 ст. 25 Закона о занятости). Вместе с тем региональными органами службы занятости могут быть утверждены специальные формы, которые обязательны для использования.

Уведомление работников осуществляется:

под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Закон не устанавливает специальной формы уведомления, но в нем должны быть указаны причина увольнения и реквизиты приказа о сокращении.

В уведомлении рекомендуется предложить работнику сообщить работодателю:

причины, по которым работник не может быть сокращен;

причины, по которым работник имеет преимущественное право на оставление при сокращении;

наличие противопоказаний к определенным видам работ (эти сведения помогут обеспечить правильный подбор вакансий в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом в уведомлении желательно обозначить сроки предоставления вышеуказанных сведений и подтверждающих документов (например, одна неделя с момента получения уведомления работником).

Также целесообразно предложить работникам досрочно уволиться до истечения срока предупреждения об увольнении. Уведомление обязательно должно содержать поле для проставления работником подписи и даты, подтверждающих факт и время ознакомления работника с таким уведомлением.

Если работник откажется от подписания уведомления о предстоящем сокращении, то составляется акт об отказе от подписи в присутствии двух свидетелей, подписи которых проставляются в акте. При желании можно направить подобное уведомление по почте заказным письмом, что признается судами правомерным (см., например, апелляционное Определение Верховного суда Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490). Вместе с тем личное уведомление в любом случае предпочтительнее варианта с направлением уведомления по почте, поскольку относится к более достоверным доказательствам.

Шаг 4. Предложение альтернативных вакансий

Положения Трудового кодекса обязывают работодателя предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Из содержания ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ следует, что предложенная вакансия должна отвечать следующим требованиям:

работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;

это может быть любая должность (в том числе не соответствующая квалификации работника или нижеоплачиваемая работа);

вакансии должны быть в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Закон не определяет специального порядка предложения вакантных должностей, однако судебная практика исходит из того, что такие предложения должны поступать систематически до момента сокращения. Например, в Определении от 10.06.2011 № 20-Г11-6 Верховный суд РФ пришел к выводу, что предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Такой подход сохраняется и на сегодняшний день (см. апелляционные Определения Московского городского суда от 12.02.2019 по делу № 33-5040/2019, Верховного суда Чувашской Республики от 03.05.2017 по делу № 33-2213/2017).

В связи с этим целесообразно уведомлять работника о наличии вакантных должностей в письменной форме таким образом, чтобы работник в каждом уведомлении ставил отметку, содержащую дату и подпись работника.

В уведомлении желательно указать сведения о предлагаемой вакансии (должность, подразделение, размер оплаты, режим работы и т.п.). Также целесообразно устанавливать работнику какой-то конкретный срок для предоставления ответа на предложение с вакантной должностью.

Уведомление об отсутствии вакантных должностей также осуществляется в письменной форме, факт вручения уведомления подтверждается соответствующей отметкой работника. Отказ работника от ознакомления с уведомлением фиксируется соответствующим актом с участием двух свидетелей (работников организации).

Шаг 5. Оформление увольнения в связи с сокращением штата

Оформление увольнения по сокращению численности или штата не отличается от оформления при увольнении по иным основаниям (ст. 84.1 ТК РФ):

Смотрите еще:  Определение по делу № А40-67546. Жалоба на подрядчика

издается приказ (по унифицированной форме Т-8 или иной утвержденной у работодателя форме), вносится соответствующая запись в трудовую книжку в соответствии с постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Вместе с этим следует издать приказ об утверждении нового (или изменении старого) штатного расписания, исключив из него сокращаемые должности. Новое штатное расписание должно быть введено не позднее дня увольнения работника, который совпадает с последним рабочим днем (см. постановление АС Западно-Сибирского округа от 27.04.2017 № Ф04-1201/2017 по делу № А45-11693/2016).

Шаг 6. Выплата компенсаций

Если у сокращаемого работника имеется неиспользованный отпуск, то работодателю следует либо предоставить такому работнику отпуск, либо выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Если отпуск приходится на дату сокращения, сокращение нужно перенести на первый рабочий день после отпуска. Сокращение находящихся в отпуске не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Также работодатель должен учесть, что при сокращении увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, причем за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ)). Выходное пособие выплачивается в день увольнения. Сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Средний заработок на время трудоустройства выплачивается всем категориям работников, за исключением тех, трудовой договор с которыми заключен на срок менее двух месяцев. Выплачивать работнику средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой — если работник работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) следует, только если работник представит работодателю необходимые подтверждающие документы.

Особенности для индивидуальных предпринимателей

Следует отметить, что требование о выплате выходных пособий предусмотрено только для организаций и не распространяется на индивидуальных предпринимателей. Это следует из буквального прочтения положений ст. 178 Трудового кодекса. В Определении от 05.09.2016 № 74-КГ16-23 Верховный суд РФ разъяснил, что исходя из буквального толкования данной нормы сохранение заработка на период трудоустройства и выплата выходного пособия предусмотрены только при увольнении работника из организации. При этом работникам, которые трудятся у физлиц (включая индивидуальных предпринимателей), вышеуказанная гарантия не предоставляется. Прекращение трудового договора для этой категории работников регулируется специальной нормой — ст. 307 ТК РФ. Согласно названной статье случаи и размеры выходного пособия и других компенсаций, выплачиваемых при увольнении, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем — физическим лицом.

Аналогичный подход закреплен в п. 28 постановления Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2019 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

В Беларуси отредактируют Трудовой кодекс. Какие изменения «забыли» внести в документ

В Беларуси планируют внести изменения в Трудовой кодекс. Среди предлагаемых правок — белорусам хотят разрешить работать в отпусках и до полугода трудиться у другого нанимателя. Нанимателей могут обязать отпускать мужчин в кратковременный отпуск при рождении ребенка — до 14 дней, а также хотят узаконить фрилансерство. Однако в проект изменений вошли не все существенные моменты и предложения, отмечают профсоюзы и аналитики.

FINANCE . TUT . BY вместе с экспертами составил топ предложений по улучшению Трудового кодекса.

Фото носит иллюстративный характер. Фото: Дарья Бурякина, TUT.BY

Обязать все организации заключать коллективный договор

В Федерации профсоюзов отмечают, что ряд предложений по изменению Трудового кодекса не учтены.

— В частности, речь идет о норме по обязательному заключению коллективного договора в каждой организации, а также об обязательном включении в каждый коллективный договор положений Генерального соглашения, — говорят в Федерации профсоюзов.

Напомним, генсоглашение заключено между правительством, профсоюзами и союзами нанимателей.

Ограничить дисциплинарные взыскания

Из других предложений — ограничить количество мер дисциплинарного воздействия, которые наниматель вправе принимать по отношению к работнику за дисциплинарный проступок, считает Кирилл Томашевский.

— К примеру, не более одного. В настоящее время Трудовой кодекс таких ограничений, процедурных правил и сроков не содержит.

Разобраться с депремированием

— Могу ответственно сказать, что нигде нет такого понятия, как депремирование. 50 процентов премиальных — это то, что позволяет манипулировать работником, сокращать и увеличивать ему зарплату в зависимости от лояльности. Мы боремся за увеличение тарифной части зарплаты и хотим, чтобы она достигала 80?90 процентов, — считает Александр Ярошук.

Вернуться к бессрочным трудовым договорам

В Беларуси нужно вернуться к практике бессрочных трудовых договоров, чтобы у работника появилась возможность расторгнуть контракт в любое время, отмечает председатель Белорусского конгресса демократических профсоюзов Александр Ярошук.

Справка FINAN CE. TUT. BY. Срочный трудовой договор заключается на определенный срок, по истечении которого он может быть расторгнут. Действие бессрочного трудового договора не ограничено по времени.

По словам специалиста, нельзя говорить о том, что срочные трудовые контракты являются нарушением прав трудящихся. Но их переизбыток противоречит одному из принципов международной организации труда — борьбе за постоянную занятость. В Беларуси работникам предлагают срочный трудовой контракт вне зависимости от их опыта, возраста и компетенций.

— Мониторинг, проводившийся Федерацией профсоюзов Беларуси, показал, что в республике наиболее распространенным сроком заключения и продления контрактов остается 1 год, — рассказывает председатель общественного объединения «Сообщество трудового права» и профессор кафедры трудового и хозяйственного права университета МИТСО Кирилл Томашевский. Это минимальный срок, допускаемый президентским декретом № 29. Напомним, этим документом белорусов переводили на контрактную систему, декрет разрешил согласившимся на новую форму добавлять от 1 до 5 дней поощрительного отпуска.

Александр Ярошук добавляет:

— Это огромная бюрократия, уже не говоря о том, что работник совершенно не уверен, что с ним перезаключат трудовой контракт. Временная занятость влечет ряд негативных последствий — она не дает возможности стабильно работать человеку, а если говорить более масштабно, экономике страны.

Кирилл Томашевский предлагает исключить из ТК статью о расторжении срочного трудового договора по требованию работника, если он заболел или получил инвалидность, работодатель нарушил условия договора, а также в случае «иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору». Вместо этого можно распространить правила статьи 40 — там указано, что работник может уволиться в любое время, предупредив об этом нанимателя письменно за месяц.

Сейчас, помимо случаев, когда работодатель согласен отпустить работника, покинуть должность можно в двух случаях: если наниматель нарушил законодательство или у работника появилась уважительная причина для ухода.

— Факт нарушения законодательства устанавливает суд. Если работник считает, что наниматель нарушил закон, он подает иск в суд, где разбирательство тянется месяц-два. Однако он не может при этом прекратить работать, так как это считается прогулом, — объясняет юрист Александр Жук.

Что касается уважительных причин, то каждый случай рассматривает работодатель — если он посчитает, что основание недостаточно веское, работнику также нужно обращаться в суд и отстаивать свои права.

Снимок носит иллюстративный характер. Фото: Дмитрий Брушко, TUT.BY

Как перейти к бессрочным трудовым договорам

Одно из наиболее болезненных мест существующей и широко применяемой в Беларуси контрактной системы найма — это последствия истечения срока действия контракта, считает Кирилл Томашевский.

— Не секрет, что наниматели нередко вуалируют сокращения численности работников увольнением в связи с истечением срока действия трудового договора. Делается это для того, чтобы сэкономить фонд оплаты труда при увольнении работника, не выплачивать ему выходное пособие в размере трехмесячного среднего заработка, — объясняет Кирилл Томашевский.

Эксперт полагает, чтобы поставить законодательный барьер от необоснованной срочности трудовых отношений при постоянном характере работы, депутатам следовало бы внести два важных изменения и дополнения в ТК, позаимствовав их из трудовых кодексов Казахстана, России и Кыргызстана.

— Стоит предусмотреть правило о том, что если с работником один раз уже продлевался срочный трудовой договор, то по истечении срока продления он считается договором с неопределенным сроком.

Сотрудник, который работает по срочному трудовому договору, не способен уволиться без согласия работодателя, а при сокращении ему могут не выплатить причитающиеся три месячных оклада.

— Тысячи людей покидают рабочие места, и в подавляющем большинстве случаев они увольняются по истечении срока контракта. А при бессрочных трудовых контрактах им дополнительно полагаются три месячных пособия.

Александр Ярошук поясняет, что срочный контракт — приемлемая форма найма, но ее уместно применять только для особых отраслей и производств. Так как правовое положение работника ухудшается, взамен ему предлагают определенные привилегии: например, увеличивают зарплату.

— Частный работодатель борется за постоянную занятость и заинтересован в том, чтобы у него люди работали постоянно. Поэтому наиболее ценным работникам предлагают систему срочных трудовых контрактов, при этом выплачиваемый заработок повышают в несколько раз. У нас же работникам массово ухудшили положение и никак это не компенсировали, — считает председатель демократических профсоюзов.

По мнению Александра Жука, некоторые работники получают «мифические плюсы» при заключении срочного трудового контракта. Обычно это один день к отпуску и повышение оклада до 50 процентов. Но есть случаи, когда оклад равен минималке — его увеличивают на один процент, после чего считается, что работник защищен. Взамен он получает невозможность уволиться.

Федерация профсоюзов также неоднократно заявляла, что контрактная форма найма требует усовершенствования. Их предложение — минимизировать количество краткосрочных контрактов и узаконить возможность продлевать их с согласия работника на максимальный срок — до пяти лет.

— Разработчики пришли к мнению, что данный вопрос требует доработки и должен быть урегулирован ко второму чтению законопроекта в Палате представителей, — объясняют в федерации.

Какие новые изменения в ТК вызывают споры

По мнению Кирилла Томашевского, законопроект предусматривает некоторые весьма спорные концептуальные корректировки Трудового кодекса.

— В частности, это изменение ключевого понятия «трудовая функция» (обязанности работника, оговариваемые при трудоустройстве. — Прим. TUT.BY), из которого исключается специальность, что на практике может привести к манипулированию родом или характером выполняемой работы со стороны нанимателей, — поясняет эксперт. Это значит, что у нанимателей появится больше возможностей навязывать сотрудникам ту работу, которая не охватывается их специальностью.

Также концептуальную структуру ТК нарушает дополнение его главой «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты». Туда вошла большая группа норм о контрактной системе найма, перенесенных из президентского декрета № 29.

— Речь идет о законодательном «цементировании» системы найма, возникшей в период распада СССР, от которой давно отказались другие члены ЕЭС и которая не имеет аналогов в Европейском союзе.

По словам эксперта, также спорна редакция одной из статей, закрепляющая основания увольнения работников по инициативе нанимателя.

— Разработчики «ломают» нынешнюю, более продуманную концепцию, когда общие основания увольнения по инициативе нанимателя, распространяющиеся на любых работников, закрепляются в одной статье, а дополнительные основания, применяемые только к отдельным категориям работников, — в другой.

В итоге вместо девяти пунктов оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя может оказаться 13 пунктов. Причем в один из которых вошли шесть оснований, сформулированных как незакрытый перечень и с оценочным понятием «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Таким образом, «законопроект может быть оценен как неоднозначный, но скорее ухудшающий правовое положение работников, чем улучшающий», считает эксперт.

— Реформированный Трудовой кодекс, если законопроект примут во втором чтении, будет ориентирован в большей степени на интересы бизнеса, то есть нанимателей, и в меньшей степени защищать интересы работников, — резюмирует эксперт.

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter