Гражданско-правовой договор с официантом образец. Бармен договор подряда

Гражданско-правовой договор с официантом образец

Договора ГПХ в общепите с персоналом на 6 месяцев с последующим продлением

Добрый день. ООО на УСН 6%. Основной вид деятельности общепит (сеть ресторанов и баров). Вопрос: Может ли ООО заключить гражданско — правовые договора с официантами и барменами на шесть месяцев, с последующим продлением еще на шесть месяцев.

Полагаю, ответ на вопрос очевиден

Может ли ООО заключить гражданско — правовые договора с официантами и барменами на шесть месяцев, с последующим продлением еще на шесть месяцев.
Денис

работа бармена или официанта предполагает работу по режиму организации (ресторана, кафе), оплата работы производится вне зависимости, есть посетители или их нет (налаживание посещаемости — забота работодателя), т.е. налицо все признаки трудовых отношений и нет оснований для заключения ГПд.

Для заключение срочных ТД также оснований не усматривается.

Если в нарушение ТК РФ вы заключите срочные ТД или ГПД, то у ваших работников появятся веские основания для обращения в госинспекцию труда или в суд.

Такие нарушения влекут наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей — за каждый случай заключения ГПД вместо ТД.

Образец гражданско-правового договора

Как заключить гражданско-правовой договор (контракт) с работником (продавцом консультантом) для того, чтобы работник проработал (не уволился) в течении 1-2 лет? Желательно бы посмотреть образец договора.

08 Августа 2014, 11:41 Максим, г. Можга

Добрый день, Максим!

В данном случае хотелось бы отметить, что чисто теоретически никаких отличий по сравнению с обычными договорами оказания услуг (агентскими договора в зависимости от условий) здесь нет. Вам только нужно указать срок действия договора и прописать неустойку за невыполнение обязательств по договору. Но:

1. Это тоже не гарантия, если работник откажется выполнять условия договора Вы его никак принудить не сможете, только взыскать неустойку с него.

2. Самое главное. В любых проверяющих органах прекрасно знают о подобных схемах, направленных на то, чтобы не заключать трудовой договор, и в случае проверки Вас могут привлечь к ответственности, что скорее всего и произойдет, поэтому этот риск необходимо учитывать при выборе способа оформления отношений с работниками.

Потенциальные жалобы от работников, которые как правило тоже понимают, что должен быть заключен трудовой договор тоже ни к чему хорошему не приведут.

Статья 67 ТК РФ Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

С Уважением,
Васильев Дмитрий.

Есть вопрос к юристу?

Заключение гр-правового договора с работником несет в себе риск признания его трудовым договором, с соответствующими обязанностями работодателя по взносам в ПФР, ФСС, ФОМС и уплаты НДФЛ за работника плюс возможность наложения административного штрафа (от 30 тыс. до 50 тыс. р.- тем более с января 2015 г. ответственность за заключение договора с работником ужесточается) — следовательно при составлении и заключении гр-правового договора необходимо очень тщательно подойти к формулированию его условий:

1.название договора- договор подряда или возмездного оказания услуг;

2. оплата услуг- например- за количество проданного товара- то есть за результат работы, но ни в коем случае не за время, проведенное в магазине.

3. график оказания услуг (работ)- согласовывайте в договоре отдельно и, тем более, не ссылайтесь на внутренний трудовой распорядок

4. «работник» должен иметь свободный график работы или график согласно договору, при этом обязанность исполнять указания «заказчика» по тем или иным вопросам лучше также прописать в договоре- чтобы не попасть под 15 статью ТК РФ- определяющей понятие трудовых отношений;

5. и соответственно, срок договора можете прописать на срок год или два плюс установить ответственность за единоличное расторжение договора с его стороны.

Вам необходимо заключить срочный трудовой договор.

Статья 59. Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

Трудовой Кодекс регулирует и порядок прекращения срочного трудового договора.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Что касается указания в таком договоре неустойки, то это условие будет ничтожным.

Содержание трудового договора определяется ст. 57 Трудового кодекса РФ, в соответствии с указанной статьей, в трудовой договор могут включаться дополнительные условия НЕ УХУДШАЮЩИЕ положение работника.

Условие о неустойке действующим трудовым законодательством не предусмотрено и является незаконным, так как нарушает конституционное право человека на труд.

Образец срочного ТД во вложении.

Добрый день -заключая Гражданский договор вместо трудового с работником обязать работника работать год не получится в данном случае нормы ТК РФ о сроке договора не работают. Гражданский договор то же заключается на определенное время но Гражданин так же может отказаться от его исполнения досрочно единственная страховка-внести в гр.правовой договор пункт о неустойке за досрочное расторжение договора одной из сторон.

Кроме того приняли изменения в ТК РФ ст.19.1 которая говорит о том что такие гражданские договора признают фактическими трудовыми отношениями. Сэкономить много не получится лучше сразу заключать трудовой договор на определенный срок.-

Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями[Трудовой кодекс РФ]

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Форму договору гражданского характера берут за основу в виде типового бланка и вписывают в него требуемые данные и условия. В вашем случае — может быть договор на оказание услуг либо агентский договор бланки есть в интернете. Единственный вариант избежать ухода работника- нормальная оплата труда .

Однако при таком варианте следует иметь в виду что -возможные штрафы в случае жалоб работника что с ним вместо трудового заключили гражданский договор — указаны в КоАП РФ ст5.27 . Нарушение законодательства о труде и об охране труда —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток

Поэтому лучше сразу заключать срочный трудовой договор

Если гражданско-правовой договор с работником заключается вместо трудового договора, то это означает, что сотрудник должен выполнить определенную работу в заранее оговоренный срок, не подчиняясь правилам внутреннего распорядка. Это важно! То есть, исполнитель (ни в коем случае не работник) может работать в любое время: днем, ночью, в рабочие или выходные дни. Основная его задача – обеспечить выполнение задания. Остальное не имеет значения. Если же руководитель вносит в гражданско-трудовой договор запись «лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок», это дает работнику полное право подать на работодателя в суд и заключить с ним впоследствии трудовой договор.

И ни в коем случае, не вносите запись о работе продавца в трудовую книжку. А то такое тоже бывает, работодатель, просто в загруженности берет и подписывает трудовую.

Пропишите в договоре большой объем работ, чтобы можно было их правдоподобно реализовывать год или два. Речь о каком — либо увольнении в договоре идти не может. Все в рамках гражданско — правовых отношений!

Предлагаю посмотреть два варианта договора.

Максим, выскажу свою точку зрения.

Как заключить гражданско-правовой договор (контракт) с работником (продавцом консультантом)

Если Вы решили вступить в гражданско-правовые отношения с «рабочим», то он никак не является для Вас работником, следовательно, Вы желаете заключить гражданско-правовой договор (ГПД) с исполнителем Вашего задания.

Задание у Вас для исполнителя: продажа товара (как я поняла). описывая задание Исполнителя, в любом случае будет близко прописано к трудовым обязанностям (алгоритм действий один и тот же на протяжении всего периода работы/ работ). Не получится иначе. Продажа товар и все. Это исполнение задание, суд без труда признает, как трудовые функции РАБОТНИКА, а не Исполнителя. Исполнение работы — это «разовая» сделка. например, продал автомобиль/ квартиру, и все. У ВАС НЕ ТАК. У ВАС ПОСТОЯННАЯ ПРОДАЖА!

Более того, с Исполнителем необходимо подписывать акты-приема передач для того, чтобы с ним произвести расчет, как правило это раз в месяц. (Иначе на основании каких документов Вы будете оплачивать его услуги. ) Оплата с Исполнителем производится в течение некоторого времени после подписания Акта-приема передач. Это обязательно!

… чтобы работник проработал (не уволился) в течении 1-2 лет?

Вот это уж у Вас явно не получится по тому плану, по которому Вы решили действовать. Объясню.

Вы заключили договор, например на месяц, подписали Акт, Исполнителю все оплатили… дальше что. А то, что возникает необходимость в заключении нового договора, для того чтобы Исполнитель «работал на Вас»… и так постоянно… Вот в чем заключается Договор на исполнение услуг.

Максим, уверяю Вас, если даже Вы заключите трудовой договор с любым из работников на таком условии (1-2 года в обязательном порядке), ЭТО НЕ БУДЕТ ЯВЛЯТЬСЯ 100% ГАРАНТИЕЙ, ЧТО РАБОТНИК ОТ ВАС НЕ УЙДЕТ. Более того, суд может признать это условие недействительным.

Мой Вам совет, заключите с работником все таки трудовой договор, что бы не нарываться на судебные разбирательства. Из моей практики, суд в основном встает на сторону работника, а не работодателя.

Желаю Вам удачи.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Гражданско-правовой договор (образец)

Гражданско-правовой договор – сделка о выполнении работ или оказании услуг, между заказчиком и исполнителем (подрядчиком), регулируемая гражданским законодательством.

Сделано в Санкт-Петербурге

© 1997 — 2019 PPT.RU
Полное или частичное
копирование материалов запрещено,
при согласованном копировании
ссылка на ресурс обязательна

Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях
его функционирования в рамках Политики в отношении
обработки персональных данных. Если вы не согласны,
пожалуйста, покиньте сайт.

Гражданско-правовые договора в сфере услуг: особенности начисления и уплаты налогов и взносов

Гражданско-правовой договор — спасение для сферы услуг

Наем постоянного штата сотрудников для выполнения временных работ — процедура, экономически невыгодная для организации. Именно поэтому сегодня все более актуальным для компаний, работающих в сфере услуг, становится привлечение физических лиц по гражданско-правовым договорам (ГПД). Порядок расчета и уплаты НДФЛ и страховых взносов со средств, полученным Исполнителями в рамках такого рода контрактов, имеет определенные особенности, которые в обязательном порядке следует учитывать при ведении финансово-хозяйственной деятельности.

Налоговый кодекс (НК) РФ в пунктах 1 и 2 статьи 226 четко определяет перечень физических и юридических лиц, являющихся источниками выплат доходов налогоплательщикам, а следовательно, и налоговыми агентами. К таким, среди прочих, относятся кейтеринговые и клининговые компании, активно привлекающие линейный персонал, в т. ч. иностранных рабочих, по договорам гражданско-правового характера (договор подряда и договор возмездного оказания услуг (ст.702 и 779 ГК РФ)).
Ситуация с нежеланием и/или невозможностью оформления в штат компании сферы услуг низового персонала в первую очередь обусловлена сложностью и интенсивностью трудового процесса, необходимостью досконального знания особенностей высококонтактного обслуживания и точного следования им. Напряженные условия труда являются основной причиной высокой текучести кадров. К тому же зачастую работа в этой сфере носит временный характер. Именно поэтому оформление трудовых отношений с помощью ГПД для компаний, оказывающих разного рода услуги, считается наиболее целесообразным.

Смотрите еще:  О ЗАЩИТЕ ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ. Закон о защите прав в интернете
Обязанности организации как налогового агента по НДФЛ

В обязанности компаний — налоговых агентов входит расчет налога на доходы физических лиц, удержание его из суммы, предназначенной для выплаты работнику, и перечисление в бюджет в соответствии с установленным порядком. При этом из общей суммы средств, подлежащей налогообложению, вычитаются доходы, порядок исчисления и уплата налога по которым регламентируются статьями 214.1, 214.3, 214.4, 214.5, 227, 227.1 и 228 НК РФ.

Налоговую базу формируют все доходы, полученные налогоплательщиком в натуральной и денежной форме (п.1 ст.210 НК РФ). При этом датой их фактического получения в денежном эквиваленте считается день непосредственной выплаты, в том числе и перечисление на расчетный банковский счет либо на счета третьих лиц по специальному распоряжению сотрудника. Сами же работы могут быть выполнены в различные временные периоды, не связанные с налогооблагаемым.

Согласно письму Минфина РФ от 13.01.2014 № 03-04-06/360, суммы авансовых платежей, выплаченные организацией работнику, нанятому на основании договора гражданско-правового характера, также входят в структуру его совокупных доходов и подлежат налогообложению в установленном порядке. «Суммы авансов, полученные налогоплательщиком в налоговом периоде по гражданско-правовым договорам на выполнение работ (оказание услуг), включаются в доход налогоплательщика данного налогового периода независимо от того, в каком налоговом периоде соответствующие работы (услуги) были выполнены (оказаны) налогоплательщиком», — говорится в письме.

Порядок уплаты НДФЛ по договорам гражданско-правового характера

Организация, принявшая на работу сотрудника на основании гражданско-правового договора, обязана удержать 13% с его доходов. Указанная ставка, согласно п.1 ст.224 Налогового кодекса, справедлива в отношении налоговых резидентов РФ, а также иностранцев, обладающих высоким уровнем профессиональных компетенций независимо от имеющегося у них налогового статуса (п. 3 ст. 224 НК РФ). К данной категории относятся иностранные граждане, размер годового заработка которых на территории РФ превышает 2 млн. руб. В клининге такие экспаты практически не встречаются. А вот в кейтеринге больше шансов найти приглашенного из-за рубежа шеф-повара. Для нерезидентов РФ, т.е. работников, не являющихся гражданами России, или проще говоря, гастарбайтеров действует другая ставка — 30% (п.3 ст.224 НК РФ).

В существующем порядке налогоисчисления имеются исключения, касающиеся индивидуальных предпринимателей, самостоятельно уплачивающих НДФЛ с доходов, являющихся результатом ведения успешной предпринимательской деятельности по ГПД (пп.1 п.1 и п.2 ст. 227 НК РФ), а также сотрудников, получивших свое вознаграждение на территории иностранного государства и по итогам налогового периода утративших статус налогового резидента РФ.

По результатам финансового года организацией формируется форма 2-НДФЛ, в которой отражаются сведения о вознаграждениях, полученных в результате сотрудничества по гражданско-правовым договорам, и суммах подлежащего уплате налога. Аналогичная информация отражается и в карточке по форме 1-НДФЛ, заводящейся на каждого получающего выплаты от компании.

Порядок определения налоговых вычетов

Работник, сотрудничающий с организацией на основе договора на оказание услуг (выполнение работ), имеет право на получение двух видов налоговых вычетов. В п.1 и 2 ст.218 Налогового кодекса России четко указаны категории граждан, для которых установлены фиксированные суммы ежемесячных вычетов вне зависимости от уровня получаемых доходов. До месяца, в котором сумма совокупного дохода превысит 280 тыс. руб., предоставляется вычет на каждого ребенка в размере 1 тыс. руб. (пп.4 п.1 ст.218 НК РФ).

Для лиц, постоянно пребывающих на территории РФ свыше 6 месяцев и выполняющих работы или предоставляющих услуги, в соответствии с п.2 ст.221 НК РФ предусмотрен профессиональный вычет в размере расходов по ГПД, подтвержденных документально. Однако в случае, когда организация-работодатель их компенсирует, данные вычеты не производятся.

Порядок начисления страховых взносов по ГПД

Организация обязана начислять и уплачивать взносы на пенсионное и медицинское страхование на выплаты, полученные по договорам на оказание услуг (выполнения работ) в качестве вознаграждения за такие работы или услуги, о чем говорится в статье 7 Закона №212-ФЗ.
Страховые взносы не начисляются на доходы по ГПД, полученные индивидуальными предпринимателями, иностранцами, временно находящимися на территории РФ или работающими за ее пределами (ч. 1 и 5 ст. 7, п. 15 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ).

Не предусмотрены взносы в ФСС и в случае временной потери трудоспособности, и в связи с материнством (п.2 ч.3 ст.9 Закона №212-ФЗ). Страхование от возможности получения производственной травмы или профессиональных заболеваний возможно только тогда, когда это предусмотрено содержанием гражданско-правового договора.

Нередки ситуации, когда представители ФСС делают попытки переквалификации договора гражданско-правового характера в трудовые, находя в них идентичные признаки. Таким образом, со стороны государственных структур формируются основания для привлечения компаний, предметом ГПД которых является уборка зданий и помещений, к ответственности за полную или частичную неуплату страховых взносов в результате сознательного уменьшения базы для их начисления.
В этом случае, в соответствии с ч.1 ст.47 Закона №212-ФЗ, на организацию-неплательщика налагается штраф в размере 20% от неуплаченной суммы страховых взносов. Помимо этого, она обязана погасить пени и недоимки, если таковые имеются.
Однако, при рассмотрении подобных дел в судебном порядке, арбитры встают на защиту клининговых компаний, отталкиваясь от существующих норм гражданского и трудового законодательства, и четко поясняя, что, несмотря на некоторые похожие условия договоров гражданско-правового и трудового характера, точная квалификация возможна только после тщательного анализа их содержания на наличие признаков, свойственных тому или иному виду контрактов.

Автор: Елена Мерзлякова

по материалам интернет-ресурсов

Кирилл Погодин, Руководитель проекта CateringConsulting.ru

Гражданско-правовой договор для работы с временным, привлекаемым персоналом — отличное решение и разумная адекватная схема, не требующая оформления всех и каждого в штат компании. И форма договора может быть предельно простой и типовой. И подписывать такой одностраничный документ с теми же официантами, поварами, посудомойщиками или грузчиками при каждом их выходе на работу не сложно. И базу налога на прибыль можно уменьшить на уплачиваемые суммы вместе с налогами. Все бы хорошо, если бы не одно банальное НО. Старый камень преткновения — налоги. Для гражданско-правовых договоров, как известно, работодатель, помимо выплачиваемого «на руки» должен уплатить в бюджет 13% НДФЛ, 22% в Пенсионный фонд и 5,1% в Фонд медицинского страхования. Требует ли подробного объяснения то, что практика применения ГПД в России скорее исключение, чем правило? И все схемы серого аутстаффинга по прежнему в активном пользовании. И надо сказать, что московские кейтеринги этим грешат даже чаще региональных — другие суммы на кону.

Бухгалтерский форум для профессионалов

Будь в курсе -> живи на БУХФОРУМЕ

  • Профессиональный бухгалтерский форумЧастные предприниматели (фопы): учет, налогообложение и прочие вопросыРАЗНОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЕ
  • Изменить размер шрифта
  • Для печати
    • Контакты
    • Регистрация
    • Вход
    • Гражданско-правовой договор с официантом, поваром, барменом

      Модератор: ФЛ7

      Tusia » 18 июл 2011, 17:47

      Печкин » 18 июл 2011, 17:57

      konsult » 18 июл 2011, 17:58

      С официантом, поваром и барменом уместно заключать именно трудовые договора (которые регистрируются в центре занятости).

      . Если же гражданин выполняет работы под руководством другой стороны, принявшей на себя обязанность организовать труд, получившей право давать указания о последовательности проведения работ — это трудовой договор.

      vins » 18 июл 2011, 19:29

      Поддержу. Скорее даже не просто уместно, а заключить гражданско-правовой договор на выполнение функций официанта, повара, бармена невозможно.
      Разве что с поваром — договор о приготовлении еды на заказ. Но и то — это ооооочень натянуто будет. По хорошему — это все трудовые договоры.

      Чихуа » 19 июл 2011, 00:40

      vins » 19 июл 2011, 15:46

      Аутстаффинг — интересное, конечно, предложение. Но в рамках действующего законодательства малореализуемое (законодательство не допускает «раздвоение» работодателя – лицо, с которым заключается трудовой договор, и лицо, для которого фактически выполняется трудовая функция, должны совпадать).

    • Похожие темы Ответов Просмотров Последнее сообщение
    • Договор депозита
      налоговик » 04 июн 2015, 17:47 в форуме ДОГОВОРНОЕ ДЕЛО 0 6364 налоговик
      04 июн 2015, 17:47
    • Предварительный договор
      налоговик » 18 сен 2015, 10:40 в форуме РАЗНОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ 0 2523 налоговик
      18 сен 2015, 10:40
    • Договор о признании электронных документов
      bur » 04 фев 2016, 17:00 в форуме РАЗНОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ 9 11852 Perekatipole
      17 фев 2017, 14:20
    • Договор ссуды и суб.аренда
      minibuh » 01 авг 2017, 12:37 в форуме РАЗНОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ 3 1743 minibuh
      02 авг 2017, 10:41
    • Срочный трудовой договор
      CAMEL » 22 сен 2017, 11:02 в форуме РАЗНОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ 2 2108 paskaarty
      04 окт 2017, 19:57
    • Алкоголь и договор использования совместного имущества
      minibuh » 14 янв 2019, 00:42 в форуме РАЗНОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЕ 0 1169 minibuh
      14 янв 2019, 00:42
    • ФОП на ЕН, РРО и агентский договор
      vikakool » 25 сен 2019, 17:13 в форуме ЕДИНЫЙ НАЛОГ (ЧПЕН) 4 537 mila13
      27 сен 2019, 16:50
    • Кто сейчас на форуме

      Зарегистрированные пользователи: Ads, Gb, MR, Ya

      Договор возмездного оказания услуг с физическим лицом образец 2019

      Договор с физическим лицом на оказание услуг в 2019 году важно составить так, чтобы его не переквалифицировали в трудовой. Читайте, какие условия нельзя включать в документ, сохраните примеры безопасных формулировок и скачайте образец.

      Законодательство Российской Федерации не устанавливает каких-либо ограничений для юридических лиц по заключению договора оказания услуг физическим лицом юридическому. Как правило, в таких случаях заключается договор возмездного оказания услуг или подряда. Оба вида являются договорами гражданско-правового характера, и возникшие правоотношения регулируются нормами Гражданского Кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ).

      При заключении договора с физическим лицом финансовому директору следует проверить 5 опасных условий, которые могут привести к переквалификации в трудовой договор, а также санкциям (административным и налоговым) со стороны проверяющих. См. также, как правильно составить трудовой договор .

      Скачайте и возьмите в работу:

      Существенным условием договора гражданско-правового характера (ГПХ, ГПД) является его предмет (п.1 ст.432 ГК РФ), то есть:

    • содержание,
    • объем,
    • результат выполняемой исполнителем работы (оказываемой услуги).

    По договору подряда (ст.702, 703 ГК РФ) или возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) исполнитель обязуется выполнить работу, оказать услугу, целью которой является достижение конкретного результата. Часто в текстовой части предмета договора используют «размытые» и обобщенные формулировки, например, «выполнение комплекса ремонтных работ», «оказание юридических услуг». Приведенные примеры увеличивают риск его переквалификации в трудовой .

    Для договоров подряда и оказания услуг первостепенное значение имеет результат работы (труда) физического лица и его регламентация, в то время как по трудовому – результат вторичен, а процесс труда и выполнения работ выходит на первый план.

    Чтобы уменьшить риск признания гражданско-правового договора трудовым необходимо конкретизировать содержание, объем, а также результат работы (труда) физического лица, указав полный перечень выполняемых работ.

    Три ошибки в договоре, которые создадут проблемы с налоговой

    Некорректные формулировки в договорах могут грозить вашей компании штрафами. Смотрите, как исправить три самые распространенные ошибки в договоре, за каждую из которых компании доначислят НДС, налог на прибыль, штраф в размере 20 процентов от неуплаченных налогов или откажут в применении вычетов по НДС.

    Сроки выполнения работ (оказания услуг)

    В контракт обычно включают пункт о начале работ в зависимости от действий заказчика, например:

  • «п.1.3. Исполнитель обязуется приступить к выполнению работ после перечисления Заказчиком аванса. Срок выполнения работ составляет 3 месяца»;
  • «п.3.2. Заказчик перечисляет Исполнителю аванс в размере 3000 рублей».
  • Согласно действующему законодательству вместо конкретной даты можно указать событие, которое должна выполнить одна из сторон, и от нее будет отсчитываться срок выполнения работ (статья 190 ГК РФ). В нашем примере срок выполнения работ «привязан» к действию Заказчика – перечислению аванса, но сроки его перечисления в пункте 3.2. не конкретизированы. Соответственно данная формулировка вызывает неопределенность со сроком выполнения работ и может привести к разногласию сторон: Исполнитель может не приступить к работам до тех пор, пока Заказчик не перечислит аванс, а Заказчик может потребовать взыскать неустойку (пени).

    Как правило, возникающие в таких случаях споры решаются между Заказчиком и Исполнителем в судебном порядке. Чтобы избежать подобных ситуаций в тексте документа стоит указывать точные даты начала и окончания работ и не привязывать их к каким- либо действиям сторон. Если все же есть необходимость такой привязки, то советуем указывать и конкретные сроки выполнения действий сторонами.

  • «п.3.2. Заказчик перечисляет Исполнителю аванс в размере 3000 рублей в течение 3 рабочих дней после подписания сторонами договора».
  • Порядок приемки-сдачи работ (услуг)

    Документальным фактом, подтверждающим достижение конкретного результата выполненных работ (оказанных услуг) по договору оказания услуг с физическим лицом, является акт приемки-сдачи работ. И это является еще одним отличительным признаком данных договоров от трудовых, по которым приемки-сдачи работ не бывает. Общие формулировки по порядку приемки-сдачи работ, например, как «п. 2.2. Исполнитель сдает работы Заказчику по мере их выполнения», увеличивают вероятность придирок со стороны проверяющих и риск переквалификации ГПД в трудовой. Поэтому условия приемки-сдачи работ следует прописать разумно подробно.

    • «п.2.2. На последнее число отчетного месяца Исполнитель предоставляет Заказчику акт приемки-сдачи работ, оформленному в установленном порядке в соответствии с Приложением №1, которое является неотъемлемой частью настоящего договора».
    • Вознаграждение по договору гражданско-правового характера предусматривается только за достигнутые результаты и выплачивается на основании подписанного акта приемки-сдачи работ (оказания услуг). Если результат не достигнут, то работу можно и не оплачивать (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 08 июля 2009 г. №А 11-1893/2008-К2-21/93).

      Прописывая условия вознаграждения физического лица опасно указывать ежемесячные фиксированные выплаты за выполненную работу (оказанную услугу), повременную оплату работы, увеличение оплаты в предпраздничные и праздничные дни и т.п. (постановление Арбитражного суда Центрального округа от 04 апреля 2016 г. №Ф 10-469/2016). Для минимизации рисков лучше предусмотреть сдельную оплату труда, установить сумму вознаграждения за работу (услугу) в целом, либо установить тариф по нормам времени и объемам оказания услуг.

      ? Топ-6 самых важных статей для финансового директора:

      Условия выполнения работы (оказания услуг)

      При описании условий выполнения работы (оказания услуг) по гражданско-правовому договору с физическим лицом опасно включать пункты, предусматривающие:

    • предоставление исполнителю социальных гарантий, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ (далее ТК РФ);
    • обязанности подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка Заказчика, в том числе и локально-нормативным актам компании (распоряжениям, приказам руководителя и т.п.);
    • установление времени рабочего дня;
    • указание на возможность направления в командировку;
    • бесплатное получение спецодежды и средств индивидуальной защиты.
    • Упоминание всех перечисленных выше условий выполнения работы физическим лицом в гражданско-правовом договоре прямо указывает проверяющим (налоговым инспекторам, представителям ПФ и ФСС РФ, трудовой инспекции) на то, что гражданско-правовой договор прикрывает трудовой.

      Обезопасить себя компания может, прямо указав в тексте документа, что физическое лицо не вправе рассчитывать на гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ и полагающиеся работнику по трудовому договору.

      Налогообложение выплат по договору с физическим лицом на оказание услуг

      Вознаграждения облагаются НДФЛ (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ). Налог удерживается непосредственно из суммы вознаграждения при его фактической выплате. Исчислить, удержать и перечислить НДФЛ должна сама компания выплачивающая гонорар, так как она является налоговым агентом.

    • на ОПС и ОМС (от начисления взносов на ОСС в части нетрудоспособности и материнства такие доходы освобождены — подп. 2 п. 3 ст. 422 НК РФ);
    • на травматизм, если такое условие предусмотрено в договоре (п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ).
    • Если договор заключается с ИП, то исполнитель обязуется сам начислять и платить:

      страховые взносы на ОПС и ОМС;
      налоги, к начислению которых обязывает наличие объекта налогообложения.

    Договор на оказание услуг с физическим лицом: образец 2019

    ВИДЕО: Налоговые ловушки в подрядных договорах

    О налоговых ловушках рассказывает Сергей Рюмин, управляющий партнер компании «Инвестаудиттраст».

    Используйте пошаговые руководства:

    Методические рекомендации по управлению финансами компании

    Работа по договору подряда: Отпуск и запись в трудовой не положены, зато работать можно без расписания

    В Беларуси с вами, скорее всего, подпишут контракт или трудовой договор. Но иногда наниматели предлагают только договор подряда, особенно на испытательных сроках или в некоторых сферах, скажем, строительстве. Какие особенности у такого договора и что нужно знать, прежде чем его подписать? Об этом «Комсомолке» рассказали эксперты адвокатского бюро «Хмылко, Ярмош и партнеры» — адвокат, партнер бюро Елизавета Ярмош и младший юрист Кирилл Лугин .

    «Отпуск не предусмотрен». Чем договор подряда отличается от трудового

    То, что мы в обиходе называем договором подряда, правильнее называть гражданско-правовым договором. Договор подряда — лишь один из его видов, а бывают еще, к примеру, договор возмездного оказания услуг, договор поручения и так далее. Основное отличие от трудовых в том, что на гражданско-правовые договоры не распространяется законодательство о труде.

    — Права и обязанности указанных в договоре сторон регламентируются нормами Гражданского кодекса и другими нормативно-правовыми актами, а не трудовым законодательством, — говорит Елизавета Ярмош.

    Отсюда самый важный нюанс: если вы подписали гражданско-правовой договор, вам не положены социальные гарантии.

    — Работнику, работающему по гражданско-правовому договору, не предусмотрено право на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, — говорит Елизавета Ярмош.

    Разные договоры: когда важнее процесс, а когда — результат

    У гражданского-правового и трудового договоров отличаются и цели. Если для первого важен результат, то для второго — процесс.

    — Допустим, вы заключили договор подряда со строительной организацией на возведение беседки на дачном участке. Условия договора будут выполнены, когда на вашем участке в определенный срок появится указанная беседка. Но сам процесс ее строительства вы не контролируете, — приводит пример Елизавета Ярмош. — Если же заключен трудовой договор, то работник обязуется выполнять работу по определенной профессии или специальности согласно штатному расписанию, соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель, в свою очередь, — предоставлять ему работу, обеспечивать условия труда, материалы и оборудование, своевременно выплачивать зарплату. После выполнения какого-либо задания нанимателя действие договора не прекращается.

    Смотрите еще:  Юридические гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу тема диссертации и автореферата по ВАК РФ, кандидат юридических наук Андреев, Алексей Александрович. Трудовой кодекс рф.и его общая характеристика

    Другими словами, если на работе вы подписали контракт или трудовой договор, то трудиться должны по правилам компании: выполнять определенные обязанности, приходить на работу по расписанию и так далее. А с гражданско-правовым договором подобных правил нет, главное — выполнить работу в срок.

    И, наконец, оплата. Здесь тоже есть различия.

    — При заключении трудового договора работнику выплачивается зарплата. Это вознаграждение за труд наниматель обязан выплатить в зависимости от сложности работы, ее количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, — объясняет Елизавета Ярмош. — А по гражданско-правовому договору заказчик платит за результат труда единовременно, либо по условиям, регламентированным в договоре.

    Что должно быть прописано в гражданско-правовом договоре?

    — Обязательными условиями любого гражданско-правового договора является предмет договора (то есть, какую именно работу вы беретесь сделать. — Ред.), а также, как правило, срок действия договора и цена работ или услуг, — перечисляет Кирилл Лугин. — Дополнительно можно указать любые не противоречащие законодательству положения, по которым стороны договора пришли к соглашению. Например, используются при выполнении работ материалы заказчика или исполнителя, каким образом осуществляется оплата и так далее.

    Я работаю по гражданско-правовому договору. За меня платят взносы в Фонд соцзащиты?

    Важный вопрос, ведь от взносов зависит ваша будущая пенсия. Он прописан в указе президента «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам».

    — В документе сказано: юридические лица и индивидуальные предприниматели, предоставляющие работу по гражданско-правовым договорам, обязаны определить в этих договорах обязательство заказчика по уплате в установленном порядке обязательных страховых взносов в ФСЗН, — комментирует Елизавета Ярмош.

    Так что, если вы заключили с нанимателем гражданско-правовой договор, он обязан уплачивать за вас взносы в фонд.

    А запись в трудовой у меня будет?

    — В соответствии с законодательством трудовая книжка может оформляться исключительно работнику. Поскольку человек, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, не является работником, а гражданско-правовой договор не считается трудовым, то на его основании трудовая книжка оформляться не будет, — объясняет Кирилл Лугин. — Вместе с тем период работы по гражданско-правовому договору входит в трудовой стаж, несмотря на то, что трудовая книжка не оформляется, а запись о выполненной работе в нее не вносится.

    Наниматель может попросить у вас трудовую книжку, например, чтобы убедиться, что у вас есть нужная квалификация и опыт для работы. Но оставить ее у себя он не может. А вы можете не показывать ему трудовую, если не хотите.

    Как расторгнуть договор, если работать больше не хочется?

    Использовать слово «увольнение» в этом случае неправильно, ведь на работу вас не брали.

    — Поскольку на гражданско-правовой договор не распространяется законодательство о труде, работник не может быть уволен, но сам договор может быть расторгнут. Такое расторжение возможно по соглашению сторон, а при отсутствии соглашения — по инициативе одной из сторон при определенных условиях. Также любой гражданско-правовой договор можно расторгнуть в судебном порядке, — говорит Елизавета Ярмош.

    Заказчик и исполнитель могут заранее прописать в договоре, при каких условиях его можно расторгнуть. Если вы этого не сделали, нужно следовать законодательству. Так, вы можете отказаться выполнять работу, если заказчик полностью или частично не соблюдает прописанные в договоре условия. Например, пообещал предоставить нужные для работы материалы, но не сделал этого. Расторгнуть договор в одностороннем порядке может и заказчик — скажем, если видит, что за работу вы до сих пор не взялись и уже никак не уложитесь в установленный срок. Кстати, если заказчик расторгнет договор, что называется, на полпути, он будет обязан оплатить вам ту часть работы, которую вы успели сделать.

    ЕСТЬ ВОПРОС

    Если у меня договор подряда, должен ли я ходить на работу по расписанию?

    Почему наниматели иногда стараются заключить именно гражданско-правовые договоры? Во-первых, чтобы сэкономить на тех же отпусках и больничных, которые работающим по ним не положены. Во-вторых, чтобы снять с себя часть обязательств по охране и организации труда. Но при этом работодатель может требовать от вас то, чего вы делать не должны: например, ходить на работу по расписанию или выполнять определенный перечень обязанностей, а не конкретное задание. Все это незаконно.

    — Если для выполнения работ организация заключает договор подряда, но отношения между вами и организацией соответствуют трудовым, вы вправе требовать заключения именно трудового договора. А если наниматель откажет — обратиться в суд с иском о признании договора подряда трудовым договором и о понуждении нанимателя к заключению трудового договора, — уточняет Кирилл Лугин.

    Бармен договор подряда

    Защита вашего бизнеса от налогового произвола

  • Главная &nbsp / &nbspстатья &nbsp / &nbsp
  • Как предпринимателю оформить наёмного сотрудника
  • Как предпринимателю оформить наёмного сотрудника

    На текущий момент государство, как никогда, усилило борьбу с неоформленными сотрудниками. В этих условиях предприниматели, так или иначе, встали перед выбором – или по-прежнему использовать труд неоформленных сотрудников и попасть под огромный штраф, или все же оформить их (пусть и на минимальную зарплату) и платить налоги.

    К сожалению, в отличие от больших предприятий, где зачастую есть не только бухгалтерия, но и кадровая служба, большинство предпринимателей просто не знают, как правильно оформить сотрудника, чтобы это, опять-таки, не закончилось штрафами (пусть и не такими большими, как в случае его неоформления).

    Трудовой договор с наемным сотрудником

    Как написано в Кодексе законов о труде (далее – КЗоТ), трудовой договор – это соглашение между работником и физическим лицом (предпринимателем), по которому работник обязуется выполнять работу, предусмотренную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

    Исходя из положений КЗоТа, в отличие от предприятия, где трудовой договор заключается путем издания приказа, предприниматель заключает трудовой договор с наемным сотрудником в письменной форме.

    К сожалению, какой-то утвержденной типовой формы трудового договора на сегодня не существует. Как вариант можно взять форму трудового договора, утвержденную приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260 и переделать его под собственные потребности (только учтите, что сейчас трудовые договора не нужно регистрировать в центре занятости).

    Вместе с тем, переделывая договор или выписывая его «с нуля», нужно помнить о том, что в обязательном порядке в нем должны быть такие данные:
    1. Реквизиты сторон, в частности:
    – регистрационные данные ФЛ-П;
    – паспортные данные наемного сотрудника.

    2. Должность сотрудника и перечень его обязанностей, а в случае необходимости – объем и качество работ, сроки их выполнения и т.д. и т.п.

    3. Для бессрочных трудовых договоров — дата начала работы. А если договор срочный – даты начала и окончания работы.

    4. Условия оплаты труда: размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, премии (в случае их наличия). Сроки ее выплаты.

    5. Режим рабочего времени и времени отдыха.

    6. Размер доплат за отдельные условия труда.

    7. Характер работы (как пример – разъездной) или их дополнительные особенности и т.д. и т.п.

    8. Длительность отпуска и дата его начала.

    Трудовой договор может содержать и другие нюансы, связанные с конкретной должностью, местом или характером работ.

    Нюансы и особенности – о чем нужно помнить

    Самое важное, что вы должны запомнить раз и навсегда, определяя те или иные условия работы или оплаты труда: вы не можете их ухудшить по сравнению с тем, что уже прописано в КЗоТе. Улучшить – да, ухудшить – нет.

    Реквизиты сторон

    Заносите в договор как можно более полные данные вашего наемного сотрудника, включая место его регистрации. И обязательно сделайте ксерокопию паспорта и справки/карточки о присвоении ему идентификационного номера.

    Эти копии вам понадобятся, когда вас будет проверять пенсионный фонд по персонификации (правильно ли внесены в отчет по ЕСВ персональные данные вашего сотрудника – это важно при определении страхового стажа и начислении пенсии).

    Должность сотрудника и его обязанности

    Указывая должность вашего сотрудника в договоре, учтите, что ее название должно соответствовать Классификатору профессий ДК 003:2010, утвержденному приказом Госпотребстандарта Украины от 28.07.2010 г. № 327. Ни в коем случае не выдумывайте красиво звучащие, но не существующие в природе (точнее – в классификаторе) должности и/или профессии.

    Ну, а прописывая обязанности вашего сотрудника, чтобы ничего не упустить, воспользуйтесь Справочником квалификационных характеристик профессий работников, утверждённым приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29.12.2004 г. № 336. При этом (как вариант): если ваш сотрудник по какой-то причине выполняет обязанности, относящиеся к разным профессиям, вы можете вписать в трудовой договор все эти обязанности.

    Например, сотрудник небольшой кофейни может выполнять обязанности баристы, бармена, пекаря, официанта и кассира. Готовить кофе и бутерброды, выпекать тут же круассаны, наливать напитки, обслуживать посетителей за столиком, брать деньги и давать сдачу. В силу этого в его трудовом договоре будут все эти обязанности.

    Это ни в коем случае не нарушение!
    Ваш сотрудник обязан выполнять те обязанности, с которыми он согласился, подписывая трудовой договор. Именно поэтому так важно, чтобы эти обязанности были прописаны в трудовом договоре как можно более подробно. Ведь, согласно КЗоТу, за выполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, сотруднику нужно доплачивать отдельно. Ну, или он может отказаться от их выполнения.

    Здесь же можно прописать выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника (на время отпуска или болезни). Как вариант – в трудовом договоре менеджера по сбыту может быть написано, что в случае временного отсутствия он выполняет обязанности, н-у-у-у, пускай, кассира. Запомните: если у вашего сотрудника в трудовом договоре не прописано выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, то за их выполнение нужно доплачивать отдельно. Но если указанная обязанность в трудовом договоре есть, никакая доплата за такую замену не предусмотрена (если мы говорим о том, что один сотрудник выполняет обязанности другого в пределах своего трудового дня, а не работает вместо него дополнительное время).

    Виды трудовых договоров

    Трудовой договор может быть бессрочным (заключенным на неопределенный срок) или срочным.

    При этом срочный трудовой договор заключается или на определенный срок, или на время выполнения определенной работы.

    Например, ваше кафе расположено возле пляжа – и на летний период вы берете дополнительного официанта, указывая в трудовом договоре, что он – срочный и заключен с 15 мая по 15 сентября. Или – как вариант – вы занимаетесь ремонтными работами и, взяв большой заказ, берете себе дополнительного штукатура на время проведения работ на каком-то конкретном объекте.

    В целом, срочный трудовой договор можно использовать, если вы хотите проверить, стоит ли брать на работу этого сотрудника или нет. В таком случае можно заключить с ним срочный трудовой договор на 1-2 месяца. Ну, а после его окончания или взять его уже «на постоянку», заключив бессрочный трудовой договор, ну, или просто уволить в связи с окончанием срочного трудового договора.

    Но при этом запомните: нельзя заключать с сотрудником два срочных трудовых договора подряд. В таком случае второй срочный трудовой договор уже будет считаться бессрочным (между ними должен быть разрыв минимум 15 дней).

    Да, как вариант: вы можете заключить с сотрудником бессрочный трудовой договор, но установить при этом испытательный срок (рабочих – до 1 месяца, остальных сотрудников – до 3 месяцев). Если за этот период вы убедитесь, что сотрудник не соответствует вашим требованиям, вы можете уволить его как не прошедшего испытательный срок.

    Но в таком случае вам придется аргументировано мотивировать, почему он не соответствует занимаемой должности, а сотрудник может обжаловать такое увольнение в суде. Так что намного проще написать в договоре, что по просьбе сотрудника с ним заключен срочный трудовой договор на 2 месяца. Как я сказал, если сотрудник вас не устроит по истечении этого срока, – просто уволить его «в связи с окончанием трудового договора».

    Оплата труда

    Устанавливая систему оплаты труда, не забывайте: если ваш сотрудник отрабатывает норму часов (8 часов в день, 40 часов в неделю и т.д.), то, независимо ни от чего, его заработная плата за месяц должна быть не меньше минимальной.

    Как пример, вы можете установить оплату труда в зависимости от выработки (количества изготовленных изделий, деталей, объема работ). Но даже если объем выполненных работ, умноженный на сумму оплаты за единицу, окажется меньше минимальной заработной платы, вы обязаны заплатить именно минимальную заработную плату, если сотрудник отработал полный месяц.

    В остальном вы совершенно свободны в выборе формы и системы оплаты труда. Это может быть сдельная оплата (за выполненный объем), почасовая (за отработанное время), ну, или самая простая – месячный оклад (ставка). Здесь же можно предусмотреть размер премии и систему премирования при достижении какого-то результата. Для продавца, бармена, официанта или менеджера по сбыту, как пример, это может быть процент от объема продаж. Для бухгалтера или кассира можно установить годовую или квартальную премию за работу без штрафов со стороны контролирующих органов.

    В общем, «любой каприз».
    Но желательно, чтобы система премирования была четкой и понятной, привязанной к результатам работы, а не «премия на усмотрение работодателя в размере, определенном работодателем». Но при этом вы можете в трудовом договоре предусмотреть выплату премии к государственным (Новый год, 8 марта, День конституции и т.д.) или профессиональным (день работников торговли, день бухгалтера и т.п.) праздникам.

    Здесь же можно предусмотреть доплаты или премии за «лояльное отношение к фирме», например, ежемесячную доплату (в фиксированной сумме или в виде процента от заработной платы) за непрерывный стаж работы или одноразовую выплату тем, кто проработал какой-то срок (например, 10 000 грн за каждые 5 лет работы).

    Тут же можно добавить раздел «Дополнительные социальные гарантии». Например, выплата материальной помощи «на оздоровление» тем, кто идет в отпуск.

    В обязательном порядке в разделе, посвящённом оплате труда, необходимо указать сроки выплаты заработной платы.

    Согласно КЗоТу, заработная плата обязательно должна выплачиваться два раза в месяц (собственно, сама зарплата и аванс за первую половину месяца). При этом зарплата должна выплачиваться не позже, чем через 7 дней после окончания месяца, за который она платится, а разрыв между датой выплаты зарплаты и датой выплаты аванса должен быть не больше 16 дней.

    Например, если вы установили днем выплаты заработной платы 5 число, то день выплаты аванса должен быть не позже 22 числа (лучше – 21, чтобы не рисковать). Если в какой-то из месяцев день выплаты заработной платы или аванса приходится на выходной или праздничный день, зарплату (аванс) следует выплачивать накануне, в последний рабочий день перед выходным или праздником.

    Режим рабочего времени

    Это, наверное, – самый трудный раздел договора.
    Нет, если у вас сотрудники сидят в офисе и работают 5 дней в неделю с 9.00 до 18.00, этот раздел почти не вызовет вопросов. Но вот если условия или время работы будет отличаться от такого графика… ??

    Но даже в «стандартных» условиях все не так просто. ??
    Так, согласно КЗоТу, норма рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Таким образом, при пятидневной рабочей неделе длительность ежедневной работы не должна превышать 8 часов.

    Казалось бы, все просто: делим 40 часов на 5 дней – и получаем нужные нам 8 часов, что как раз соответствует работе с 9.00 утра до 18.00 вечера с одночасовым перерывом для отдыха и приема пищи.

    Но это… только на первый взгляд.
    Дело в том, что, опять-таки, согласно КЗоТу, накануне выходного дня длительность рабочего времени сокращается на 1 час. Таким образом, если у вас выходные – в субботу и воскресенье, в пятницу рабочий день должен заканчиваться не в 18.00, а в 17.00, – и ваш трудовой договор должен предусматривать этот нюанс.

    Вместе с тем при таких условиях у вас получится не 40-часовая рабочая неделя, а только 39-часовая. Поэтому, чтобы не пересчитывать размер заработной платы тем, у кого установлен месячный оклад (он ведь установлен из расчета 40-часовой рабочей недели), придется немного схитрить с графиком работы – и установить время для отдыха (время «обеда»): не 1 час, а 45 минут, а время работы в пятницу не до 17.00, а до 16.45.

    Если же у вас 6-дневная рабочая неделя, длительность ежедневной работы не должна превышать 7 часов, а накануне выходного дня, соответственно, – 6 часов.

    Раз уж мы говорим о времени для отдыха и приема пищи (в просторечье – «время обеденного перерыва»), то, согласно КЗоТу, оно не должно превышать 2 часов, а вот минимальное время, которое может установить работодатель КЗоТом, никак не регламентировано. Так что можете установить, что обеденный перерыв у вас – 30 минут, соответственно, откорректировав время окончания или начала рабочего дня.

    Смотрите еще:  Примеры из судебной практики взыскания долга по расписке. Долговые расписки судебная практика

    Вместе с тем время работы вашего предприятия или торговой точки может превышать 8 часов. Как вариант – магазин в торговом центре может открываться в 10 утра и работать до 10 часов вечера; кафе может открываться в 8 утра и закрываться в 12 часов ночи. Как быть в таком случае, чтобы не нарушать ограничение, установленное КЗоТом (40 часов в неделю)?

    В таком случае устанавливается сменный график работы.
    Но, прописывая в трудовом договоре работу по сменам, нужно учитывать ограничения, которые накладывает КЗоТ. Так, перерыв между сменами должен быть не меньше, чем удвоенная длительность рабочего времени.

    Как пример, именно по этой причине охранники работают по графику «сутки-трое». Отработав 24 часа (сутки) сотрудник должен отдыхать не меньше 72 часов (3 суток).

    Таким образом, если у вас магазин работает без выходных с 10 утра до 10 вечера, вам понадобится 3 сотрудника, чтобы не нарушать требования КЗоТа по нормам рабочего времени.

    При этом, составляя график работы и проставляя в нем выходные дни для ваших сотрудников, вам придется учитывать, что, согласно КЗоТу, длительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Говоря по-простому, один раз в неделю перерыв между сменами должен составлять не меньше 42 часов.

    Это же актуально и для тех, у кого установлена 6-дневная рабочая неделя.
    Например, если в понедельник рабочий день у вас начинается в 9.00 утра, то в таком случае в субботу рабочий день должен закончиться не позже, чем в 15.00.

    Вот с учетом этих всех нюансов и нужно составлять раздел трудового договора, посвященный режиму рабочего времени.

    Сложно, да? ??
    Вот именно поэтому я сразу написал, что это самый непростой раздел договора.

    Более того, все вышеперечисленное – это только основные моменты, но далеко не все, что касается рабочего времени. Просто с другими нюансами обычный предприниматель сталкивается очень редко, но в качестве примера могу упомянуть некоторые из них.

    Так, при работе в ночное время (это с 10 вечера до 6 утра) длительность смены сокращается на 1 час – по сравнению с дневной. Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда (согласно утвержденному списку), установлена норма рабочего времени не более 36 часов в неделю.

    Ну, и да, в этом же разделе, по согласованию с сотрудником или по его просьбе можно установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Таким образом, если сотрудник просит, а работодатель не возражает, можно установить, как пример, 3-4-5-часовый рабочий день (или 2-3-4 дневную рабочую неделю). При этом отдельным категориям сотрудников, если они об этом просят, работодатель не имеет права отказать в установлении неполного рабочего времени (ст. 56 КЗоТа).

    Размер доплат

    На текущий момент КЗоТом предусмотрены доплаты, которые тоже можно отразить в трудовом договоре, чтобы, как минимум, о них не забыть. Но, по большому счету, делать это не обязательно, так как вы обязаны их проводить (начислять), даже если они в договоре и не отражены.

    Оплата работы в сверхурочное время.
    За работу в сверхурочное время КЗоТом предусмотрена оплата в двойном размере.

    Например, при сменном графике работы обычно применяется суммарный учет рабочего времени. В таком случае чаще всего в качестве учетного периода устанавливается месяц (хотя можно установить и квартал или год). В таком случае, время, отработанное сотрудником за учетный период, суммируется и сравнивается с установленной нормой длительности рабочего времени.

    Из-за чередования в графике работы (особенно – у тех, кто работает и в праздничные, и в выходные дни) в отдельные месяцы сотрудник будет отрабатывать больше часов, чем предусмотрено нормой длительности рабочего времени. Вот эти «сверхнормативные» часы и нужно оплачивать в двойном размере.

    Но пусть вас это не пугает, так как в других месяцах он будет «недорабатывать», так что, в итоге, по оплате труда «то на то и выйдет». Исключения из этого правила бывают, но редко (например, если у вас только четыре охранника, то при работе сутки-трое у большинства из них будет систематическая переработка).

    Работа в праздничные и нерабочие дни.
    Работа в праздничные и нерабочие дни (их перечень есть в статье 73 КЗоТа) оплачивается в двойном размере.

    И, опять-таки, чаще всего с этим сталкиваются те, кто работает без выходных (магазины в торговых центрах, общепит и т.п.), им поневоле за эти дни придётся заплатить зарплату в двойном размере.

    Вместе с тем есть один нюанс, который нужно учитывать.
    Допустим, у вас охрана работает круглосуточно и сменяется в 8 утра. При таких условиях в праздничные дни, например, 1 января, один охранник получит оплату в двойном размере за 8 часов а второй – за 16 часов.

    Оплата работы в ночное время.
    Как я уже сказал, ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. За работу в это время КЗоТом предусмотрена доплата 20 % за каждый час работы в ночное время. Но вот тут вы можете предусмотреть договором и большую сумму доплаты. Если у вас есть такое желание. 20 % – это минимальная сумма, работодатель может установить и больший размер.

    Таким образом, если ваш, к примеру, бармен, повар или официант работают до 23.00, то за один час работы им нужно будет насчитать доплату в размере 20 % (если только вы не установили больше).

    Как я уже сказал в самом начале, эти доплаты вы можете прописать в трудовом договоре. Но, независимо от того, прописаны они там или нет, начислять вы их обязаны.

    Характер или особенности работ

    В трудовом договоре можно закрепить, что работа, которую выполняет сотрудник, имеет какую-то особенность, а также установить за нее дополнительную оплату (ну, или не устанавливать).

    Это может быть, например, ненормированный рабочий день или разъездной характер работ (и тому подобное). Последнее может касаться как водителей, так и, к примеру, сотрудников, занимающихся сервисным обслуживанием, строительными или монтажными работами.

    Так, разъездной характер работ предусматривает выполнение работ на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места расположения организации, с поездками в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно (причем такое время поездок должно составлять не менее двух-трех часов в день). Таким образом, если работа, связанная с поездками на значительные расстояния и возвращением к месту работы в нерабочее время, имеет постоянный характер, в договоре можно установить такому работнику разъездной характер работы (предусмотрев за нее доплату, вместо выплаты командировочных).

    В договорах сотрудников, работающих с денежными средствами или материальными ценностями (кассир, бармен, официант, кладовщик и др.), можно и нужно прописать, что им установлена полная материальная ответственность (с подписанием дополнительного договора о полной материальной ответственности согласно установленной форме).

    Отпуск

    Согласно КЗоТу, каждый сотрудник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом длительность основного ежегодного отпуска должна составлять не меньше 24 дней. Вы можете предусмотреть в договоре и более длительный отпуск, но сокращать его нельзя.

    Также в договоре можно предусмотреть дату начала и дату окончания отпуска, ну, или написать «согласно графику отпусков», который в таком случае придется утвердить отдельно, предварительно согласовав его с сотрудниками.

    Вместе с тем не стоит забывать, что некоторым сотрудникам, кроме основного, положен также ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда, а Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость работников в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск, утвержден Постановлением Кабинета Министров Украины от 17.11.1997 г. № 1290.

    При этом среди достаточно экзотических есть и… «Працівники, які працюють на електронно- обчислювальних та обчислювальних машинах», которым положен дополнительный отпуск до 4 дней. Ну, а поскольку под это определение подпадают практически все офисные сотрудники, для них в трудовом договоре нужно предусмотреть длительность такого дополнительного отпуска от 1 до 4 дней.

    Ну, и проверить по списку, нет ли среди ваших сотрудников других работников, имеющих право на дополнительный отпуск.

    Другие условия

    Законодательство о труде очень обширно.
    Ввиду этого, вы, исходя из ваших потребностей, можете прописывать в трудовом договоре те или иные нюансы вашего взаимодействия с наемным сотрудником. Главные два условия: они не должны противоречить законодательству о труде и не должны ухудшать условия труда или оплаты по сравнению с теми, которые установлены КЗоТом и другими законодательными актами о труде.

    Вместе с тем не стоит дублировать в договоре абсолютно все нормы, которые есть в КЗоТе. В этом просто нет необходимости, так как работодатель и наемный сотрудник и так обязаны их придерживаться

    Ну, а вообще, конечно, если ваш трудовой договор выходит за рамки стандартного «с 9.00 до 18.00», я бы вам советовал обратиться к кому-то из специалистов по трудовому праву, чтобы не упустить ничего важного.

    Порядок приема на работу
    Образцы трудовых договоров

    Прием на работу сотрудников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе, проводится только после прохождения ими предварительного медосмотра. Это связано с тем, что КЗоТом запрещено принимать сотрудников на должности, противопоказанные им по состоянию здоровья.

    Заявление

    Если будущему сотруднику не нужно проходить медосмотр, прием на работу начинается с написания им заявления на имя предпринимателя, с просьбой взять его на работу. В заявлении нужно указать, на какую должность сотрудник просит его назначить и с какого числа.

    Если вы берете сотрудника на условиях срочного трудового договора или с неполным рабочим днем, пускай он тоже об этом укажет в заявлении, например: «Прошу прийняти мене на роботу на посаду офіціанта за строковим трудовим договором з 01 вересня 2019 року по 30 жовтня 2019 року, з оплатою праці згідно з трудовим договором».

    Заключение договора и издание распоряжения

    Вторым этапом является заключение письменного трудового договора с вашим наемным сотрудником. Приведу несколько примеров трудовых договоров.

    Первый – самый простой, бессрочный трудовой договор с графиком работы «с 9.00 до 18.00» (скачать договор в Word>>>).

    Второй – срочный трудовой договор, но тоже со стандартным графиком работы (скачать договор в Word>>>).

    А вот уже более сложный другой договор для бармена со сменным графиком работы и неполным рабочим днем. Обратите внимание, как подробно описаны его обязанности (скачать договор в Word>>>).


    После подписания трудового договора необходимо издать распоряжение о приеме на работу. Не знаю, какой в нем смысл после подписания трудового договора, но оно предусмотрено КЗоТом, так что деваться некуда (скачать распоряжение в Word>>>).

    С распоряжением наемного сотрудника нужно ознакомить под подпись.

    Уведомление налоговых органов

    Согласно действующему законодательству, прежде чем допустить сотрудника к работе, о его приеме на работу нужно уведомить контролирующие органы.

    Именно поэтому дата, когда сотрудник должен приступить к работе, отличается от даты договора и даты распоряжения. Эти 1-2 дня нужны для того, чтобы успеть подать в налоговую уведомление о приеме сотрудника на работу.

    Инструктаж

    Всех наемных сотрудников после приема на работу нужно проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и пожарной безопасности. После прохождения такого инструктажа сотрудник должен расписаться в соответствующем журнале, подтвердив своей подписью, что он такой инструктаж действительно прошел.

    Вместе с тем проводить такой инструктаж имеет право только специалист, прошедший специальное обучение и имеющий удостоверение инспектора по охране труда и пожарной безопасности. Таким образом, предпринимателю нужно или самому пройти соответствующее обучение, или взять на работу, например, по совместительству (пусть хотя бы и на… 1/20 ставки) инспектора по охране труда и пожарной безопасности.

    Что дальше?

    А дальше остается только выплачивать заработную плату, платить налоги и подавать отчеты. Ну, и не забывать каждые несколько месяцев индексировать заработную плату.

    Если говорить о налогах, то они делятся на те, которые удерживаются из заработной платы (то есть платятся за счет сотрудника), и те, которые работодатель платит из собственного кармана.

    Например, вы установили заработную плату 10 000 грн – таким образом, из этой суммы необходимо удержать:
    – налог на доходы физических лиц (НДФЛ) 18 % – 1 800 грн;
    – военный сбор (ВЗ) 1,5 % – 150 грн.

    Эти налоги удерживаются из заработной платы, то есть, как я уже сказал, они платятся за счет сотрудника, а работодатель является просто посредником (налоговым агентом) между сотрудником и государством.

    После удержания этих налогов в нашем примере сотрудник получит «на руки» 8 050 грн.

    Но, кроме НДФЛ и ВЗ, которые удерживаются из заработной платы самого сотрудника, работодатель обязан платить единый социальный взнос (ЕСВ) в размере 22 %, который платится за счет («из кармана») работодателя.

    В нашем примере работодатель должен заплатить ЕСВ (22 %) в сумме 2 200 грн.

    Итак, начисляем сотруднику 10 000 грн, на руки он получает 8 050 грн, в бюджет при этом уплачивается:
    – НДФЛ – 1 800 грн;
    – ВЗ – 150 грн;
    – ЕСВ – 2 200 грн.
    Всего подлежит оплате в бюджет 4 150 грн.

    Вот такая математика.

    Если же говорить об отчетах, то в налоговую по наемным сотрудникам подаются:
    – отчет по ЕСВ – ежемесячно;
    – отчет о выплаченных доходах (1-ДФ) – раз в квартал.

    Также в определённых условиях необходимо подавать отчетность в соцстрах и центр занятости. Ну, и в случае, когда ваш сотрудник заболел, подавать в соцстрах заявку на выплату больничных.

    В общем, достаточно муторный процесс, если вспомнить что зарплату нужно выплачивать (и соответственно – начислять) два раза в месяц, а налоги при этом нужно уплачивать в день выплаты заработной платы.

    Так что, если у вас больше одного сотрудника (и/или нет свободного времени), есть смысл или взять себе бухгалтера, или заключить договор на ведение бухучета с компанией или предпринимателем, оказывающими такие услуги, – и переложить эту заботу на них.

    Как «пропетлять»?

    Можно ли избежать заключения трудового договора?
    И да, и нет. В целом, можно попытаться этого избежать, но, во-первых, это рискованно, а во-вторых, – не всегда возможно.

    Первый способ уклонения от заключения трудового договора – это оформление наемных сотрудников предпринимателями и заключение с ними не трудовых, а хозяйственных договоров на предоставление услуг.

    В этом есть определенный смысл, так как вам в таком случае не нужно соблюдать в отношениях с таким сотрудником трудовое законодательство (отпуска, больничные и «вот это все»), ну, и не нужно выплачивать зарплату 2 раза в месяц и подавать ежемесячный отчёт по ЕСВ (отчет о выплаченных доходах 1-ДФ подавать при этом все равно придется).

    Второй – заключение договоров подряда (договоров ГПХ – гражданско-правового характера) вместо трудовых договоров. Однако такие договора можно заключить далеко не на все работы или услуги, так как объем работ в них должен быть выражен в количественном измерении (например, «забетонировать 20 квадратных метров пола», «изготовить 10 дверей» и т.п.).

    При этом и в первом, и во втором случае велика вероятность, что ни налоговая, ни инспекция по труду не поверит в реальность таких договоров (особенно – если все сотрудники, сидящие в вашем офисе, окажутся оформленными в качестве предпринимателей и/или с ними будут заключены договора ГПХ). В таком случае и налоговая, и инспекция по труду просто насчитает штрафы – и отправит вас в суд доказывать, что это не трудовые отношения, а хозяйственные.

    Как вариант – налоговая или инспекция по труду дополнительно могут направить информацию о таких «нарушениях» в правоохранительные органы, а те, в свою очередь, могут внести эту информацию в ЕРДР – и начать расследование уголовного дела по статье 172 УК Украины «Грубые нарушения законодательства о труде».

    Ну, а во втором случае, если договора ГПХ заключаются с наемным сотрудником больше 3 раз в год, налоговая, как вариант, может посчитать, что имеет место осуществление хозяйственной деятельности без государственной регистрации. В таком случае налоговики могут составить и направить в суд протокол по статье 164 Кодекса Украины об административных правонарушениях. Ну, а суд, если сочтет доводы налоговой убедительными, может применить к такому «сотруднику» административный штраф в сумме от 17 000 до 34 000 грн, с конфискацией полученных доходов.

    А нужны ли вам эти «танцы с бубном» (или все же проще оформить наемных сотрудников) – решать вам, и только вам.

    Что бы не пропустить ничего важного подписывайтесь на наш Телеграм-канал, страницу в Фейсбуке, или добавляйтесь в Твитере.

    Если моя статья Вам понравилась, или оказалась для Вас полезной, вы можете сказать «спасибо», ?? перечислив любую сумму на Ваше усмотрение на мою карточку в «ПриватБанке»:
    — № 5169 3324 0559 7207 — получатель Зарайский Александр Николаевич.